(Vybrané ustanovenia a časti)
 
Problematika, týkajúca sa pracovného času je upravená v Tretej časti §§ 85 – 117 Zákonníka práce (zákon číslo 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov).  
 
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
 
1. § 85 PRACOVNÝ ČAS
Pracovný časje časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
Doba odpočinku je každá doba, ktorá nespadá do pracovného času, teda aj cesta do zamestnania a späť (započítava sa aj do zákonom garantovaného nepretržitého denného odpočinku podľa § 92 Zákonníka práce).
Základná časová jednotka je týždenný pracovný čas, pričom týždňom pre potreby rozvrhnutia pracovného času sa chápe 7 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.
Zákonný pracovný čas je vymedzený ako najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času, čo predstavuje 40 hodín týždenne. Ide o čistý pracovný čas, prestávky na jedenie a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú. 
Pre dvojzmennú prevádzku je stanovený pracovný čas maximálne 38 a ¾ hodiny týždenne, v trojzmennej prevádzke najviac 37 a ½ hodiny týždenne, pri práci v mimoriadne nebezpečných podmienkach (karcinogénne prostredie, ionizujúce žiarenie) 33 a ½ hodiny týždenne.
Zamestnávateľ sleduje počet odpracovaných hodín len u neho, nie u iných zamestnávateľov!
 
§ 85a
Ustanovenie upravuje mimoriadnu možnosť prekročenia hranice maximálne prípustného týždenného pracovného času. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť hranicu 48 hodín za obdobie 4 mesiacov nasledujúcich po sebe v prípade, že sa jedná o zamestnancov v zdravotníctve a niektorých vedúcich zamestnancov (v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca), avšak maximálne do56 hodín v priemere za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ak s tým zamestnanec súhlasí. Zákon nevyžaduje písomný súhlas a zakazuje postih zamestnanca, ktorý s týmto rozsahom pracovného času nesúhlasí. Udelený súhlas je možné odvolať, pričom nadobudnutie účinnosti odvolania súhlasu je viazané na lehotu 1 mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi. 
 
2. § 86 ROVNOMERNÉ ROZVRHNUTIE PRACOVNÉHO ČASU
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov.
Základné pravidlá pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času:
- určený pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín,
- rozdiel dĺžky pracovného času, pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne 3 hodiny,
- týždenný pracovný čas sa zásadne rozvrhuje na 5 pracovných dní v týždni a 2 dni pracovného pokoja.
 
3. § 87 NEROVNOMERNÉ ROZVRHNUTIE PRACOVNÉHO ČASU
O nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide vtedy, ak dĺžka pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna. Tento spôsob organizácie pracovného času možno rozvrhnúť len na obdobie 4 mesiacov, najdlhšie na 12 mesiacov.  
Tento inštitút môže zamestnávateľ uplatniťlen po dohode so zástupcami zamestnancov, ak nie sú u zamestnávateľa konštituovaní, len po individuálnej dohode so zamestnancom. Pre osoby so ZPS, tehotné zamestnankyne, osamelých zamestnancov, starajúcich sa o dieťa do 3 rokov, osamelých zamestnancov, starajúcich sa o dieťa do 15 rokov sa aj v prípade dohody so zástupcami zamestnancov, vyžaduje individuálna dohoda.
Dĺžka pracovnej zmeny v priebehu 24 hodín je limitovaná na 12 hodín – teda pracovná zmena môže byť maximálne 12 hodín.
 
4. § 87a KONTO PRACOVNÉHO ČASU
Konto pracovného časuje osobitnou formou nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Má reagovať na vznik situácie, spojenej s prechodným nedostatkom práce alebo na situáciu, kedy zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu práce, nechce s ním skončiť pracovný pomer a očakáva zlepšenie zákazkovej náplne. Tento inštitút vykazuje viacero ochranných prvkov, z ktorých najvýznamnejším je ten, že pre jeho využitie je zákonom vyžadovaná dohoda s odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom a písomná forma dohody. Stanovuje sa maximálne na obdobie 12 mesiacov, pričom počas tohto obdobia je potrebné dosiahnuť priemerný ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnávateľ je povinný viesť tri účty: účet pracovného času, kde eviduje skutočný počet odpracovaných hodín zamestnancom v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacocha účet vyplatenej mzdy v jednotlivých termínoch splatnosti mzdy. Súčasťou evidencie je aj tzv.rozdielový účet, na ktorom je evidovaný rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom a mzdou (rozdiel medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas).
Napr.: u zamestnávateľa je určený 40-hodinový pracovný čas, v sledovanom mesiaci - marec  zamestnanec odpracoval 56 hodín v rámci konta pracovného času. Zamestnancovi zamestnávateľ za marec vyplatí mzdu len za 40 hodín a zvyšný pracovný čas bude viesť na rozdielovom účte. Táto situácia sa bude opakovať. V auguste bude mať zamestnávateľ nedostatok práce a zamestnanec odpracuje len 10 hodín, zamestnávateľ mu však vyplatí mzdu, ktorá je vedená na rozdielovom účte za predchádzajúce mesiace ako plusová hodnota.    
 
5. § 88 PRUŽNÝ PRACOVNÝ ČAS
§ 89
V prípade novelizovaného ustanovenia Zákonníka práce sa jedná o zavedenie tzv. plného pružného pracovného času, na zavedenie ktorého sa vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, v príp. ak títo u zamestnávatelia nepôsobia, zákon vyžaduje prerokovanie so samotným zamestnanom. Zamestnávateľ nie je povinný určiť základný pracovný čas, ale môže určiť len určitý časový úsek pracovného času, keď je zamestnanec povinný zdržiavať sa na pracovisku. Pružný pracovný čas je možné rozvrhnúť ako: pružný pracovný deň, pracovný týždeň alebo pružné štvortýždňové pracovné obdobie. 
 
6. § 90 ZAČIATOK A KONIEC PRACOVNÉHO ČASU
Zamestnávateľ určuje začiatok a koniec pracovného času po dohode so zástupcami zamestnancov. V rámci určovania začiatku a konca pracovného času je po dohode so zástupcami zamestnancov možné čas, potrebný na očistu zamestnanca po výkone práce, započítať do pracovného času.
Ranná zmena nesmie začať skôr ako o 6. hod. a odpoludňajšia zmena nesmie končiť po 22. hod..
 
7. § 91 PRESTÁVKY V PRÁCI
Prestávka na jedlo a oddych sa nezapočítava do pracovného času. V prípade, že sa jedná o práce, ktoré nie je možné prerušiť, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na odpočinok a jedenie,pričom prestávka nemôže byť poskytnutá zamestnancovi na začiatku a na konci pracovnej zmeny.
 
8. § 92 NEPRETRŽITÝ DENNÝ ODPOČINOK
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok.Nepretržitý denný odpočinok je určený na 12 po sebe nasledujúcich hodín. V prípade, ak sa zamestnanec vráti z pracovnej cesty po 24 hod., musí mať zabezpečený nepretržitý odpočinok v trvaní 8 hod.. Ak tento odpočinok zasahuje do pracovnej zmeny, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci a poskytnúť mu náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. 
 
9. § 93 NEPRETRŽITÝ ODPOČINOK V TÝŽDNI
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitý odpočinok, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a na pondelok.Nový odsek 5 uvedeného ustanovenia umožňuje zamestnávateľovi v odôvodnených prípadoch rozvrhnúť pracovný čas tak, že zamestnancovi poskytne nepretržitý odpočinok v týždni v rozsahu 24 hod. po sebe nasledujúcich raz za dva týždne. Nepretržitý kompenzačný odpočinok sa potom musí poskytnúť do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
 
10. § 94 DNI PRACOVNÉHO POKOJA
§ 95
Prácu v dňoch pracovného pokoja môže zamestnávateľ nariadiť len výnimočne, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
V prípade pracovísk s nočnými zmenami sa deň pracovného pokoja začína hodinou zodpovedajúcou nástupu rannej pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá,sviatok sa teda nepočíta od 0.00 hod. do 24.00 hod., ale napr. od 6.00 hod. ráno, keď začína ranná zmena a končí sa o 06.00 hod. nasledujúceho dňa.
 
11. § 96 PRACOVNÁ POHOTOVOSŤ
§ 96a Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase
Pracovná pohotovosť je príprava na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve nad rámec určeného rozvrhnutia pracovného času a je často definovaná aj ako stav pripravenosti zamestnanca nastúpiť na výkon práce na základe výzvy zamestnávateľa. Zákonník práce rozlišuje: pracovnú pohotovosť na pracovisku (neaktívna časť pracovnej pohotovosti považovaná za pracovný čas)– zamestnanec má za každú hodinu nárok na pomernú časť základnej mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej sadzby a pracovnú pohotovosť na inom dohodnutom mieste (neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá nie je započítavaná do pracovného času)– zamestnanec má nárok na minimálne 20 % z minimálnej mzdy. Nariadiť možno maximálne 8 hodín pracovnej pohotovosti týždenne, 36 hod. mesačne a najviac 100 hod. ročne. Odlišnosti oproti tejto úprave môže zamestnávateľ individuálne dohodnúť so zamestnancom. V rámci kolektívneho vyjednávania je možné dohodnúť maximálne limity pracovnej pohotovosti. 
Pri pružnom pracovnom čase sa pracovná pohotovosť na pracovisku považuje za základný pracovný čas.  
 
12. § 97 PRÁCA NADČAS
Prácu nadčas možno nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Práca nadčas je práca, ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom, ďalej ak je vykonávaná nad rámec určeného pracovného času vopred rozvrhnutého zamestnávateľom, alebo ktorá je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.Pre prípad nariadenej práce nadčas sa vyžaduje predchádzajúca dohoda so zástupcami zamestnancov. Celkový rozsah práce nadčas môže byť 400 hod. v kalendárnom roku (jedná sa o nariadenú, aj dohodnutú prácu nadčas),  v prípade vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ktorý súhlasil s výkonom práce – 550 hod. v kalendárnom roku.
Podľa nového odseku 12 len v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť zmenu počtu hodín nariadenej nadčasovej práce. 
 
13. § 98 NOČNÁ PRÁCA
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22.00 hod. a 5. hod.. Za zamestnanca pracujúceho v noci je považovaný zamestnanec, ktorý vykonáva práce, ktoré sa pravidelne vykonávajú v noci v rozsahu najmenej troch po sebe nasledujúcich hodín a zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hod. za rok.
Pred zaradením na prácu v noci je zamestnanec povinný absolvovať zdravotnú prehliadku zameranú na posúdenie spôsobilosti na prácu v noci. Náklady sú hradené zamestnávateľom.     
Príklad: podľa novelizovaného Zákonníka práce trvá nočná zmena od 22.00 hod. do 05.00 hod., teda 7 hod.. Ako sa posudzuje nočná práca v prípade, ak zamestnanec pracuje v trojzmennej prevádzke a pracuje v nočnej zmene od 22.00 hod. do 06.00 hod., teda koľko hodín má pracovať? Zamestnanec je povinný odpracovať 8 hod., avšak mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu patrí zamestnancovi len za 7 takto odpracovaných hodín.
 
14. § 99 EVIDENCIA
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, nadčasovej práce, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti a nočne práce, s dôrazom na zaznamenávanie začiatku a konca jednotlivých časových úsekov.
 
15. § 100 DOVOLENKA
Odpracovanie 60 dní v kalendárnom roku, ako podmienka  vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok nebola novelou zmenená. Za čas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
 
16. § 101 DOVOLENKA ZA KALENDÁRNY ROK
Pri vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok musia byť splnené súčasne dve podmienky a to,počet odpracovaných dní a dĺžka trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi.
 
17. § 102 (Pomerná časť dovolenky)
Ak zamestnanec pracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní v kalendárnom roku má nárok na dovolenku za kalendárny rok. V prípade, že zamestnávateľom síce pracoval u toho istého zamestnávateľa 60 dní, avšak jeho pracovný pomer netrval celý kalendárny rok, má nárok na jeho pomernú časť (jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok a to za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa).  
 
18. § 103 (Základná výmera dovolenky)
Základná výmera dovolenky sú štyri týždne.Od 01. 01. 2012 sa bude nárok na vyššiu ako základnú dovolenku odvíjať od dosiahnutého veku 33 rokov, bez podmienky skúmania náhradných dôb, čo znamená, že nárok na päť týždňov dovolenky bude mať každý zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku.
   
19. § 104 (Čerpanie dovolenky s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom)
Zamestnanec má nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
 
20. §104a DOVOLENKA PRI PRUŽNOM PRACOVNOM ČASE
Dňom dovolenky bude čas pripadajúci na jeden deň v priemere v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, a to tak, ako keby pracoval 5 dní v týždni. Napr. pri 40 hod. pracovnom týždni bude jeden deň dovolenky predstavovať v priemere 8 hod..
 
21. § 105 DOVOLENKA ZA ODPRACOVANÉ DNI
Zamestnanec má nárok na dovolenku, v prípade, že jeho pracovný pomer u zamestnávateľa netrval po celý kalendárny rok, za odpracované dni po odpracovaní 21 dní v kalendárnom roku. Uvedené ustanovenie sa použije aj v prípade, že pracovný pomeru zamestnanca u zamestnávateľa trval celý kalendárny rok, ale zamestnanec reálne 60 dní neodpracoval napr. pre dlhodobú práceneschopnosť.
 
22. § 106 DODATKOVÁ DOVOLENKA
Podmienky poskytnutia dodatkovej dovolenky sú koncipované odlišne od predchádzajúcich ustanovení, nakoľko sa jedná o samostatný právny nárok zamestnanca, posudzovaný nezávisle od ostatných ustanovení Zákonníka práce, ktoré pojednávajú o podmienkach nároku a čerpania dovolenky.Uvedené ustanovenie rieši nároky zamestnancov, ktorí pracujú v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, vykonávajú ťažké alebo zdraviu škodlivé práce, ktoré sú definované v samostatnom predpise, ktorý vydáva MPSVR SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR.
 
23. § 107
Za dodatkovú dovolenku nie je možné zo strany zamestnávateľa poskytnúť náhradu mzdy a musí byť zamestnancom vyčerpaná prednostne.
 
24. § 109 KRÁTENIE DOVOLENKY
Základnou zásadou tohto ustanovenia je dispozitívne právo zamestnávateľa postihnúť zamestnanca krátením dovolenky za zameškané pracovné dni, čo v praxi znamená, že zamestnávateľ môže krátiť dovolenku, ale nemusí.
 
25. § 110 SPOLOČNÉ USTANOVENIA O DOVOLENKE
Zákonník práce určuje výmeru dovolenky v týždňoch, pričom týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní. Pri kratšom čerpaní dovolenky sa prepočítava na dni. Vylučuje sa čerpanie v hodinách a po pol dňoch, nakoľko takéto čerpanie dovolenky by odporovalo základnému významu dovolenky, ktorým je súvislosti odpočinok zamestnanca s cieľom regenerácie síl.
Z pohľadu krátenia dovolenky je neprípustné krátiť v roku 2011 dovolenku z roku 2010, ak dôvod krátenia vznikol v roku 2011. 
 
§ 111
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Z nevyhnutných prevádzkových dôvodov môže určiť zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a ak je zlučiteľné so záujmami zamestnanca, hromadné čerpanie dovolenky, ktoré nemôže byť dlhšie ako dva týždne.
 
 
§ 112
Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec práceneschopný pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na základe jeho žiadosti. 
 
§ 113 a § 114
Dovolenku je potrebné vyčerpať v danom kalendárnom roku, v ktorom na ňu vznikol nárok. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa môže poskytnúť len vtedy, ak si ju zamestnávateľ nemohol vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru.
 
§115
V prípade dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi, zamestnancovi poskytne dovolenku alebo jej pomernú časť užívateľský zamestnávateľ, ale po ukončení pridelenia jeho vysielajúci zamestnávateľ.
 
Osobitné ustanovenia, vzťahujúce sa k problematike pracovného času (poukázanie na rozdiely):
 
I. § 87a Konto pracovného času
Tento inštitút predstavuje spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, na zavedenie ktorého je potrebná dohoda so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas, nevyžaduje sa rozdielna potreba práce ani vážne prevádzkové dôvody.Na rozdielovom účte zamestnávateľ eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
 
II. § 142 ods. 4 Prekážky na strane zamestnávateľa
Podľa výkladu k uvedenému ustanoveniu Zákonníka práce sa jedná o riešenie „čiastočného zamestnania“ a teda prípad, keď zamestnávateľ prechodne nemá pre zamestnanca prácu. Za predpokladu, že zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov nie je možné nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.
 
III. § 142a „Flexikonto“
Účelom „flexikonta“ je záujem predísť prepusteniu zamestnancov a zachovať zamestnanosť , udržanie kvalifikovaných zamestnancov a šetrenie mzdových nákladov (nadčasy, stratové hodiny sa nepreplácajú). Na jeho zavedenie postačuje prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Uplatňuje sa v prípadoch, ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu a zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno, za ktoré zamestnancovi patrí mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce. Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi sa posudzuje ako výkon práce.
Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. Čas odpracovania poskytnutého pracovného voľna sa neposudzuje ako výkon práce.Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. Za túto prácu zamestnancovi nepatrí poskytnutá mzda.Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo.
Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1, pretože sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67 alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ má právo na vrátenie poskytnutej mzdy, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil.
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu poskytnutého pracovného voľna a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva poskytnuté pracovné voľno tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 ZP sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu.
Podmienky uplatnenia „flexikonta“ by mali byť priaznivejšie pre zamestnancov, ako sú stanovené v Zákonníku práce (napr.: zamestnanci, ak pominú vážne prevádzkové dôvody, odpracujú len 80 % počtu hodín čerpaného pracovného voľna, zamestnancom bude za čerpanie voľna poskytnutá vyššia mzda ako vo výške základnej zložky mzdy a pod.). 
Vzhľadom k tomu, že Zákonník práce taxatívne nevymedzuje vážne prevádzkové dôvody, pre účely kolektívneho vyjednávania je potrebné odporučiť, aby v kolektívnych zmluvách bolo stanovené ich pozitívne, ale aj negatívne vymedzenie (určiť čo sa považuje za vážne prevádzkové dôvody a čo sa z tohto okruhu vylučuje, napr. za vážne prevádzkové dôvody je možné považovať stratu odberateľov a nedostatkovú zákazkovú náplň, prechodné odbytové problémy a znížený odbyt výrobkov z dôvodu zmeny na obchodnom trhu, problémy v logistike, v súvislosti s problémami identifikovanými na strane subdodávateľov, reakcia na zmeny výrobného programu zamestnávateľa, avšak v spojení s tým, že v dôsledku týchto dôvodov je vážne ohrozená zamestnanosť a hrozia reštriktívne zmeny v počte a štruktúre existujúcich pracovných pozícií).
Z výpočtu možností identifikovania vážnych prevádzkových dôvodov vyplýva, že sa jedná o dôvody organizačno-technickej povahy, ktorý sa dotýkajú väčšieho počtu zamestnancov a môžu ohroziť ich zamestnanosť, avšak je potrebné zdôrazniť, že by sa malo týkať takých príčin, ktorých vznik a čas trvania možno reálne predpokladať.  
Je potrebné zdôrazniť, že sa nemôže jednať o náhle alebo nepredvídané príčiny, ktoré spôsobia prerušenie prevádzky v dôsledku prestoja (porucha výrobného zariadenia, stroja, nedostatok surovinovej základne pre výrobu, chybná pracovná dokumentácia, problémy s dopravou – na vstupe alebo na výstupe a pod., nakoľko v tomto prípade by sa jednalo o naplnenie ust. § 142 ods. 1 Zákonníka práce a zamestnancovi patrí v tomto prípade náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
V prípade iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa (jedná sa o prípady úprav pracovného prostredia, plánované opravy pracovných priestorov, plánované opravy strojov a zariadení, obmedzenie alebo úprava prevádzky podniku a pod.) definovaných v ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce, má zamestnanec právo na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.     
 
V Bratislave 17. 10. 2011
JUDr. Vlasta Szabová