Aktuality  Aktuálne informácie

Vplyv navrhovanej novely Zákonníka práce na kolektívne vyjednávanieShare

 V súčasnom období sa končí pripomienkové konanie k návrhu novely Zákonníka práce.
V tomto príspevku sa budem zaoberať jej vplyvom na kolektívne vyjednávanie.
 
Právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie je garantované Ústavou SR (Čl. 36 písm. g). Toto právo je garantované zamestnancom aj medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republika viazaná. Realizuje sa prostredníctvom odborov, ako ich výhradných zástupcov (§ 229 ods. 6 Zákonníka práce „Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.“). Na realizáciu tohto práva boli v SR prijaté právne predpisy  pre procesnú stránku kolektívneho vyjednávania, ktorá je upravená najmä zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Na hmotnoprávnu stránku kolektívneho vyjednávania, ktorá vplýva na obsah kolektívnych zmlúv, v ktorých sa dojednávajú pracovné a mzdové podmienky zamestnancov, sú prijaté ďalšie zákony.
 
Doterajšou zásadou v pracovnom práve, ktorá vyplýva zo súčasného znenia § 1 ods. 6 Zákonníka práce je, že v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Slovo „zamestnanca“ je podčiarknuté pre vymedzenie pozície, z ktorej zákon a príslušné ustanovenie výhodnosť posudzuje. Dôležitosť tohto ustanovenia môžeme dokumentovať na príklade dovolenky. Nárok zamestnanca na dovolenku, je v Zákonníku práce určený ako minimálny nárok, ktorý je možno napr. v pracovnej zmluve zvýšiť (§ 43 ods. 2 v spojení s § 103 Zákonníka práce). Je nepochybné, že dohoda o predĺžení výmery dovolenky napr. o jeden týždeň v roku je pre zamestnanca výhodná, nakoľko zamestnanec získava 5 dní pracovného voľna, za ktoré dostane náhradu mzdy. Pre zamestnávateľa, je zvýšenie rozsahu dovolenky naopak nevýhodné, nakoľko stráca 5 dní pracovnej kapacity zamestnanca, a za čerpanie tejto dovolenky mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
 
Kolektívne vyjednávanie je právo zamestnancov, ktoré je podrobnejšie upravené v Desiatej časti Zákonníka práce – Kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Podstata kolektívneho vyjednávania je vyjadrená v § 231 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý dáva kompetenciu odborovému orgánu uzatvárať so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, pre uzatváranie ktorej analogicky platia zásady uvedené v § 1 ods. 6 Zákonníka práce -  podmienky zamestnávania a pracovné podmienky zamestnanca (z jeho pozície) je možné dohodnúť výhodnejšie ako to upravuje zákon, čo teda platí aj pre kolektívne vyjednávanie a obsah kolektívnych zmlúv.
 
Pre komparáciu uvádzam platné znenie prvej vety § 231 ods. 1 Zákonníka práce a návrh na zmenu znenia predmetného ustanovenia Zákonníka práce:
 
Aktuálne znenie:„Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.“
 
Navrhovaná zmenadopĺňa na konci tejto vety znenie: „to neplatí, ak tento zákon neustanovuje inak.“.
 
Spresnenie obsahu slova „inak“, je obsiahnuté v novom odstavci 4) § 231 Zákonníka práce. Vzhľadom na jeho rozsah, neuvádzam presnú citáciu jeho znenia, avšak musím upozorniť na to, že jeho podstatou je „prelomenie“ zásady výhodnosti pre zamestnanca tým, že novelizovaný § 231 ods. 4 Zákonníka práce umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť niektoré záväzky upravujúce pracovné podmienky pre zamestnanca nevýhodnejšie, ako sú nároky vyplývajúce zo Zákonníka práce. Ide napr. o dĺžku skúšobnej doby, dĺžku výpovednej doby, dĺžku nariadenej práce nadčas atď..
 
Považujem za potrebné zdôrazniť, že takúto zásadnú zmenu zasahujúcu do práv zamestnancov a odborov, garantovanú právom na združovanie a právom na kolektívne vyjednávanie, nemôžu a nesmú odbory akceptovať a v súvislosti s deklarovanými závermi, uvádzam k prezentovaným tvrdeniam  tieto zásadné argumenty:
 
Čl. 36 Ústavy SR znie:
„Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä:

a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,
b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskrimináciu v zamestnaní,
c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,
d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,
e) primeraný odpočinok po práci,
f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,
g) právo na kolektívne vyjednávanie.

 
Tieto práva a ich výkon sú zabezpečené prijatím ďalších zákonov a vykonávacích predpisov, ktoré upravujú oblasť zamestnávania, pracovnoprávnych vzťahov a pracovných podmienok. Medzi najdôležitejšie právne predpisy patria: Zákonník práce, Zákon o minimálnej mzde, Zákon o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, Zákon o kolektívnom vyjednávaní a zákony, upravujúce oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Všetky tieto a ďalšie právne predpisy obsahujú aj taxatívny výpočet povinností zamestnávateľov, ktoré sú povinné plniť voči zamestnancom.
 
Ústava SR v Čl. 37 zaručuje každému občanovi SR právo združovať sa s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnanci toto právo využívajú na združovanie sa v odboroch, pričom toto právo je okrem Ústavy SR, garantované aj medzinárodnými zmluvami, ktorými je SR viazaná. Jedná sa napr. o Všeobecnú deklaráciu ľudských práv (Rezolúcia OSN -  čl. 23), Európsku sociálnu chartu, revidovanú  (Dokument Rady Európy – Prvá časť), ďalej sú to ratifikované dohovory Medzinárodnej organizácie práce, najmä však dohovory o slobode združovania a kolektívnom vyjednávaní (Dohovory MOP č. 87, 98, 154).
 
Z navrhovaného znenia § 231 ods. 4 Zákonníka práce jednoznačne vyplýva, že v zmysle navrhovanej zmeny, bude možné kolektívnym vyjednávaním a závermi, ktoré z neho vyplynú z rokovaní so zástupcami zamestnávateľov, niektoré pracovné podmienky zamestnancov zhoršiť (napr. predĺžiť skúšobnú dobu, zvýšiť rozsah nariadenej práce nadčas), čím vzniká nelogický stav, že u zamestnávateľa kde nepôsobia odbory a nemôže sa dojednať kolektívna zmluva, resp. nie je možné využiť inštitút extenzie - rozšírenia záväznosti platnej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, bude ochrana zamestnancov vyššia, ako je ochrana zamestnancov združených v odboroch, pokrytých kolektívnou zmluvou. Uvedená modelová situácia je v zásadnom rozpore s predpokladaným cieľom a účelom združovania sa v odboroch, pretože jeho cieľom je logicky zvýšenie ochrany členov združenia nad úroveň ochrany garantovanej zákonmi.
 
Argument, že kolektívnou zmluvou je možné podmienky zamestnávania a pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok aj zlepšiť, je síce pravdivý, ale zavádzajúci. Aj zamestnanec, ktorý si sám dojednáva svoje pracovné a mzdové podmienky v pracovnej zmluve, si môže tieto podmienky dohodnúť výhodnejšie, ako sú upravené v zákone, ale zhoršiť si ich nemôže, lebo uvedený stav – zhoršenie, je možné dosiahnuť v zmysle navrhovanej novely, len  v kolektívnej zmluve.
 
Okrem argumentácie, že navrhovanou zmenou môže vzniknúť v praxi nelogický stav, je odôvodnené aj tvrdenie o tom, že pripravovaná novela koliduje s jednotlivými ustanoveniami  zákona najvyššej právnej sily – Ústavou SR. Právne pochybnosti vyplývajú zo skutočnosti, či je v súlade s Ústavou SR, aby kolektívnou zmluvou bolo možné dosiahnuť a zabezpečiť zhoršenie podmienok zamestnávania a pracovnoprávnych podmienok zamestnancom a to pod úroveň garantovanú zákonom.
 
Navrhovanú úpravu Zákonníka práce je možné s určitosťou považovať aj za útok na odbory, nakoľko dáva zamestnávateľom do rúk argument, ktorý môžu použiť voči zamestnancom, aby nezakladali odbory, nakoľko paradoxne práve odbory môžu znížiť ich ochranu a nároky.
 
Ďalším negatívnom pripravovanej novely je ovplyvnenie procesu kolektívneho vyjednávania, nakoľko zamestnávatelia rozšíria okruh a obsah vyjednávania aj o úpravy zhoršujúce pracovné podmienky v rozsahu uvedenom v § 231 ods. 4 Zákonníka práce. Táto zákonom stanovená možnosť, proces vyjednávania podstatne  skomplikuje a hlavne predĺži. Zároveň je možné konštatovanie, že navrhované novela nie je v intenciách, ale v rozpore s hlavnou filozofiou Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 154 o podpore kolektívneho vyjednávania.
 
Bratislava 5. 4. 2011
Vypracoval: Ing. Stanislav Tarnovský, OZ KOVO