Aktuality  Aktuálne informácie

Vplyv novely § 231 ods. 4 Zákonníka práce na kolektívne vyjednávanieShare

V samostatnom príspevku o vplyve novelizácie Zákonníka práce na kolektívne vyjednávanie som uviedol, že dochádza k zásadnej systémovej zmene v ponímaní kolektívneho vyjednávania tým, že v kolektívnej zmluve bude možné dohodnúť niektoré pracovné podmienky zamestnancov aj nevýhodnejšie, ako je to upravené v základných požiadavkách Zákonníka práce, ktoré budú platiť pre zamestnancov, na ktorých sa nevzťahuje žiadna kolektívna zmluva.
 
V tomto príspevku uvediem kompletný text navrhovaného nového znenia § 231 ods. 4 Zákonníka práce a kurzívou, za každým jednotlivým ustanovením, uvediem rozdiel oproti súčasnosti z hľadiska obsahu a možných dopadov na zamestnanca.
 
Navrhované nové znenie § 231 ods. 4 Zákonníka práce: 
(§ 231 sa dopĺňa odsekom 4, ktorý znie):

(4) V kolektívnej zmluve možno s odborovým orgánom dohodnúť aj

a) povinnosť zamestnávateľa vydávať pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci po dohode so zástupcami zamestnancov, 

Kompetencia spolurozhodovanie – súhlas zástupcov zamestnancov k vykonaniu príslušného právneho úkonu zo strany zamestnávateľa, v súvislosti s vydávaním predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a ochrane zdravia pri práci, je obsiahnutá v súčasnom znení Zákonníka práce v § 39 ods. 2 .
 
V návrhu novely je zmenená na možnosť dohodnúť so zástupcami zamestnancov, aby pravidlá upravujúce oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli vydávané po dohode so zástupcami zamestnancov, nakoľko v § 39 ods. 2 Zákonníka práce je súčasne navrhovaná zmena, aby tieto predpisy boli zamestnávateľmi vydávané po prerokovaní, bez splnenia podmienky dohody. Zmenou v tejto časti predkladateľ návrhu zmeny v Zákonníku práce, pripúšťa možnosť, docieliť kolektívnym vyjednávaním stav, ktorý je garantovaný doterajším Zákonníkom práce a  umožňuje vrátiť právo spolurozhodovania zástupcom zamestnancov. Vzhľadom na to, že návrh zmeny je zo strany zamestnávateľov, nie je možné reálne očakávať, že zamestnávatelia budú takúto zmenu pri vyjednávaní bez problémov akceptovať.

b) dĺžku skúšobnej doby podľa § 45 ods. 1, najviac deväť mesiacov pre vedúcich zamestnancov a najviac šesť mesiacov pre ostatných zamestnancov, 

Návrh súvisí aj s úpravou doterajšieho znenia § 45 ods. 1 Zákonníka práce, z ktorého sa v novele vypúšťa zákaz predlžovania skúšobnej doby. Na základe zmeny § 45 ods. 1  a znenia bodu b), je možné v kolektívnej zmluve predĺžiť skúšobnú dobu. § 45 ods. 1 teraz znie „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov“. Príklad je potvrdením nášho tvrdenia, že kolektívne vyjednávanie môže byť zneužité aj na zhoršenie pracovných podmienok zamestnancov - druhá veta.

c) ďalšie dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba podľa § 45 ods. 2 alebo vylúčenie existujúcich dôvodov na predĺženie skúšobnej doby,

Mení sa aj súčasné znenie § 45 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré je doplnené aj o prekážky na strane zamestnávateľa (čo je zhoršenie súčasného stavu). Navyše kolektívnym vyjednávaním je možné dohodnúť aj ďalšie dôvody, ktoré logicky môžu znamenať len zhoršenie tejto podmienky pre zamestnanca.

d) skrátenie alebo predĺženie výpovednej doby podľa § 62 ods. 2, 3, 5 a 6. 

V § 62 Zákonníka práce sú navrhnuté zmeny, ktoré menia výpovednú dobu. Ak dáva výpoveď zamestnanec, jeho výpovedná doba je 1 mesiac a ak ku dňu skončenia výpovede, by jeho pracovný pomer trval najmenej rok, potom by bola výpovedná doba najmenej dva mesiace. Výpoveď daná zamestnancovi zamestnávateľom je odstupňovaná podľa dĺžky odpracovaných rokov. Vyjednávaním sa môže táto doba predlžovať aj skracovať. Je logické, že zamestnávateľ bude navrhovať riešenia, ktoré jemu najviac  vyhovujú, teda skrátenie výpovedných dôb, hoci nemožno vylúčiť ani dohody výhodnejšie pre zamestnanca.
 
U tohto záväzku je veľmi problematické aj posudzovanie výhodnosti resp. nevýhodnosti, pretože mladému kvalifikovanému zamestnancovi môže vyhovovať čo najkratšia výpovedná doba, a starším dlhšia výpovedná doba, z titulu problematickejšieho umiestnenia sa na trhu práce.

e) podmienky poskytovania odstupného,

Novela ruší súbeh odstupného a výpovednej doby. Toto ustanovenie pripúšťa tento stav zmeniť kolektívnym vyjednávaním. Vzhľadom k tomu, že sa jedná o návrh zamestnávateľov, ktorý bol presadený do návrhu novely Zákonníka práce, nie je možné očakávať z ich strany dobrovoľnosť k prijatiu záväzku, ktorého sa novelou zbavili.

f) rozsah peňažnej náhrady podľa § 62 ods. 8 v sume priemerného zárobku najviac za výpovednú dobu,

Návrh sa týka pôvodného znenia § 62 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľovi použitie sankcie voči zamestnancovi za nezotrvanie v pracovnom pomere u zamestnávateľa počas výpovednej doby.  K takejto sankcii sa mohol zaviazať zamestnanec len v pracovnej zmluve. Teraz je možnosť takúto sankciu dohodnúť aj v kolektívnej zmluve, čo znamená,  že v prípade, ak dôjde k dohode o takomto záväzku, zodpovednosť za jeho prijatie bude daná odborom a vzhľadom k tomu, že dohodnutý záväzok  ma negatívny dopad na zamestnanca, v konečnom dôsledku  sa to negatívne prejaví  na postoji  zamestnanca k odborom.

g) vylúčenie povinnosti zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 alebo stanovenie podmienok, pre splnenie povinnosti podľa § 63 ods. 2, 

Novela sa týka povinností uložených zákonom zamestnávateľovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa a to v súvislosti s povinnosťou ponuky iného pracovného miesta . Navrhovaná zmena znamená zhoršenie ochrany zamestnanca.

h) ďalšie podmienky poskytovania odchodného podľa § 76a, 

Podľa doterajšej právnej úpravy nárok zamestnanca na odchodné pri splnení podmienok určených v zákone a jeho poskytnutie, bolo povinnosťou zamestnávateľa.
 
Po novele sú v zákone dve výnimky, kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné a to pri skončení  pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a 68 ods. 1 Zákonníka práce . Teda okrem zhoršenia podmienok uvedených v platnom zákone, zmenou je vytvorený priestor pre zneužívanie príslušného ustanovenia zo strany zamestnávateľov, aby odchodné nemuseli vyplatiť a súčasne je daná možnosť rozšírenia dôvodov pre nevyplatenie odchodného (ďalšie zhoršenie) v kolektívnej zmluve.

i) rozsah pracovnej pohotovosti, ktorú možno nariadiť, najviac 250 hodín v kalendárnom roku, 

Úprava pracovnej pohotovosti je obsiahnutá v § 96 Zákonníka práce. V ods. 7 je uvedené, že pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. . Tento rozsah bude možné v kolektívnej zmluve zvýšiť a tým zhoršiť podmienky zamestnanca.

j) rozsah pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť nad rámec nariadenej pracovnej pohotovosti, 

Úprava nadväzuje na  predchádzajúci bod a rieši dohodnutý čas pracovnej pohotovosti, t.j. čas, dohodnutý nad limit nariadenej pracovnej pohotovosti, ktorý nemá zákonom určený limit a doposiaľ bol predmetom dohody so zamestnancom. Podľa navrhovanej zmeny bude možné,  dohodu so zamestnancom nahradiť dohodou v kolektívnej zmluve, čo znamená ďalší príp. negatívny zásah výsledkov  kolektívneho vyjednávania do pracovných podmienok.

k) rozsah práce nadčas, ktorú možno nariadiť podľa § 97 ods. 7; celkový rozsah práce nadčas nesmie presiahnuť 400 hodín v kalendárnom roku a u vedúcich zamestnancov 550 hodín v kalendárnom roku, 

Podľa tohto ustanovenia je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve vyšší rozsah nariadenej  práce nadčas zo súčasných 150 hodín až na 400 hodín,  u vedúcich zamestnancov až na 550 hodín. Ochrana zamestnancov u zamestnávateľov, u ktorého nepôsobí odborová organizácia je v tomto prípade v zákone vyššia, ako ochrana zamestnancov,  za ktorých sa vyjednáva a  uzatvára kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Navrhovaná zmena je príkrom protiklade s deklarovaným cieľom novely ZP, ktorým je vytváranie nových pracovných miest a znižovanie nezamestnanosti. Jej využitie naopak umožní znížiť počet  pracovných miest, Toto tvrdenie platí aj pre bod l).

l) rozsah práce nadčas, ktorú možno dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne,

Súčasne platný § 97  ods. 2 zakazuje nariaďovanie práce nadčas zamestnancom zamestnaných  na kratší pracovný čas, pričom z kontextu vyplýva, že rozsah práce nadčas si títo zamestnanci môžu dohodnúť, čo je logické z toho dôvodu, že pracovný pomer na kratší pracovný čas môže byť iniciovaný zamestnávateľom pretože pre daný druh práce nepotrebuje zamestnanca  na plný úväzok ale napr. len polovičný, alebo zamestnancom ktorý potrebuje pracovný pomer na kratší čas z rodinných dôvodov. Je jasne, že v obidvoch prípadoch sú záujmy zamestnávateľov a zamestnancov protichodné a protichodné môžu byť aj medzi zamestnancami. Preto nepovažujeme za vhodné preniesť toto riešenie do kolektívnych zmlúv, pretože to môže spôsobiť zhoršenie podmienok niektorých zamestnancov.

m) presun dňa pracovného pokoja pripadajúceho na 1. máj, 8. máj, 29. august, 1. september alebo 17. november na pondelok alebo piatok príslušného týždňa, ak deň pracovného pokoja pripadne na utorok, stredu alebo štvrtok; na tento účel sa u zamestnávateľa za deň pracovného pokoja považuje deň v ktorom bolo poskytnuté pracovné voľno,  a deň pracovného pokoja za ktorý bolo poskytnuté pracovné voľno, za pracovný deň, 

Toto ustanovenie rieši presuny dní pracovného voľna a je úplne novou úpravou. Hoci sa zdá, že by to mohlo byť pre zamestnancov výhodnejšie, treba si uvedomiť, že tento systém sa určite neuplatí plošne (nemôže ani teoreticky, lebo nie všetci zamestnanci sú pokrytí kolektívnou zmluvou). Ako príklad uvediem,  že 1. máj 2012 pripadne na utorok. Vtedy by sa pracovné voľno mohlo presunúť na 30. apríl 2012 (pondelok) a 1 máj. By bol pracovným dňom.. Ak k takému presunu nedôjde, napr. aj v školstve (materské a základné školy),  potom rodičia nebudú môcť využiť trojdňový víkend, lebo deti budú musieť ísť v pondelok 30. apríla 2012 do školy. Keďže rodičia budú musieť pracovať 1. mája 2012, nebudú mať kam dať deti, lebo školy/škôlky nepresunuli pracovné voľno na 30. apríla 2012 a 1 mája  budú zavreté. Ak rodičia nie sú zamestnaní u toho istého zamestnávateľa, je možné že u nich nastane úplne rozdielny stav ak jedného zamestnávateľa sa  vykoná presun pracovného voľna  a u druhého nie.
Tieto sviatky sa následne stanú agendou pre niektoré politické strany, ktoré podporujú podnikateľov kritizujúcich „vysoký počet dní pracovného voľna“ a budú navrhovať ich zrušenie. Takáto úprava by bola prijateľná za podmienky, že takáto povinnosť by bola stanovená zákonom pre všetkých zamestnávateľov, čo však eliminuje len prvý naznačený problém (školy) ale nie druhý problém (politický tlak na ich zrušenie).

n) rozsah náhrady mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci podľa § 141,

Ustanovenie umožňuje znížiť v kolektívnej zmluve nároky zamestnancov na náhradu mzdy podľa § 141 Zákonníka práce.

o) možnosť dočasného prerušenia výkonu práce podľa § 141a aj pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a na obdobie dlhšie ako jeden mesiac,

Súčasná úprava umožňuje tento inštitút uplatniť len pri dôvodnom podozrení zo závažného porušenia pracovnej disciplíny. Navrhovaná úprava umožňuje v kolektívnej zmluve rozšíriť jeho uplatnenie aj na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a znižuje tým ochranu zamestnanca.

p) podmienky poskytovania a rozsah náhrady mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142, 

Úprava umožní v kolektívnej zmluve dohodnúť nižšie nároky zamestnancov pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (prestoje, poveternostné vplyvy). Týka sa aj § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý umožňoval osobitnou dohodou riešiť vážne prevádzkové dôvody tak, že sa im poskytne náhrada mzdy vo výške najmenej 60 %. Navrhovanou zmenou je riešenie týmto spôsobom presunuté z osobitnej dohody na riešenie v kolektívnej zmluve. Ustanovenie vytvára podmienky pre zhoršenie postavenia zamestnanca kolektívnou zmluvou.

q) zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na motorovom vozidle zamestnanca podľa § 192 ods. 3, 

Podľa súčasnej úpravy zamestnávateľ nezodpovedá za škodu na motorovom vozidle zamestnanca, aj keď ho použil pri plnení pracovných úloh bez jeho písomného súhlasu. Nový návrh umožňuje dohodnúť túto povinnosť v kolektívnej zmluve, čo by malo byť pre zamestnancov výhodnejšie.

r) podmienky a rozsah, v ktorom sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prípadný výkon pracovnej pohotovosti, 

Ustanovenie umožňuje, aby  pri pracovnej pohotovosti bolo možné dohodnúť mzdu s prihliadnutím na prípadný výkon pracovnej pohotovosti, čím by zamestnávateľovi odpadla povinnosť podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce. Zmena vytvára priestor pre zhoršenie postavenia  zamestnanca.

s) okruh zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ môže dohodnúť povinnosť zamestnanca dať poistiť predmet, ktorý mu zamestnávateľ zveril podľa § 185 pre prípad straty a zničenia,

Toto ustanovenie je novým prvkom v Zákonníku práce. Nie je možné zatiaľ presne identifikovať jeho riziká. Prvým problémom je, že je otázne, či môže zamestnanec poistiť vec, ktorá nie je jeho majetkom. V obchodnom práve je to možné napr.  pri prenájme, ale vtedy vec, ktorá je predmetom prenájmu (budova, pozemok ...) slúži počas prenájmu výhradne nájomcovi.
 
V pracovnom práve taký stav nemôže nastať. Nie je vôbec zrejme, či poisťovne majú takýto poistný produkt a  čo je najzávažnejšie, pre zamestnanca by znamenal zvýšené   finančné náklady. V prípade plnenia poistného, by jeho príjemcom musel byť zamestnanec (ten uzatvoril zmluvu a platí),  čo teoreticky znamená, že v prípade vzniku škody vyššej ako je 4-násobok jeho priemernej mzdy, zamestnávateľ nemá ani týmto spôsobom garantovanú finančnú kompenzáciu za stratu alebo zničenie predmetu, ktorý  zamestnávateľ zamestnancovi zveril.

t) okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru podľa § 83a.“. 

§ 83a Zákonníka práce je novým ustanovením, ktoré rieši obmedzenie zárobkovej činnosti. Upravuje časové rámce obmedzenia zárobkovej činnosti a finančnú kompenzáciu zamestnávateľa zamestnancovi pre prípad, kedy zamestnanec akceptuje dohodu a takomto obmedzení, pričom neurčuje okruh zamestnancov, u ktorých je možné takúto dohodu uplatniť. Bod t) rieši len to, že v kolektívnej zmluve sa môže dohodnúť okruh zamestnancov s ktorými je možné takúto dohodu uzatvoriť, čo by bolo vlastne spresnením (zúžením), nakoľko § 83a teoreticky  umožňuje jeho uplatnenie na všetkých zamestnancov.
 
Rekapitulácia možného dopadu navrhovaných zmien: 
  • § 231 ods. 4 obsahuje 20 ustanovení.
  • Štyri body - a), e), g) a t) možno vykladať tak, že môžu byť využité v prospech zamestnancov. Pričom v prvom prípade, je to len z dôvodu zhoršenia existujúcej právnej úpravy.
  • Tri body - d), e) a m) môžu situáciu zamestnanca aj zlepšiť aj zhoršiť.
  • Trinásť bodov umožňuje, aby kolektívnym vyjednávaním mohli byť zhoršené pracovné a mzdové podmienky zamestnancov.

 Záver: Pre odbory je neprípustné, aby bola prijatá taká právna úprava, ktorá umožní, aby kolektívnym vyjednávaním mohlo dochádzať k zhoršovaniu pracovných štandardov určených Zákonníkom práce a tým zhoršovať pracovné a mzdové podmienky zamestnancov. Navrhovanými zmenami sa narušuje ústavný princíp práva na združovanie sa na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov zamestnancov. Navrhovanú úpravu považujme za diskriminináčnú (zákaz diskriminácie je garantovaný Ústavou SR a Antidiskriminačným zákonom), nakoľko zamestnanci v podnikoch, kde nepôsobia odbory a sú chránení len Zákonníkom práce a vlastnými pracovnými zmluvami, majú v dôsledku navrhovaných zmien v Zákonníku práce, zákonom garantované lepšie pracovné podmienky a vyššie nároky ako zamestnanci, za ktorých odbory uzatvárajú kolektívne zmluvy. Akceptovanie takejto principiálnej zmeny by bolo precedensom, ktorý by otvoril priestor na to, aby v budúcnosti bol § 231 ods. 4 rozširovaný o ďalšie prípady, kedy bude možné v KZ dohodnúť horšie pracovné podmienky ako sú v ZP a pracovnoprávnych predpisoch napr. aj v oblasti miezd.ň

Bratislava 7. 4. 2011
Vypracoval: Ing. Stanislav Tarnovský