Zamestnancovi bola daná výpoveď v zmysle ust. §-u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.  Následne, po doručení výpovede, ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, požiadal zamestnanec svojho zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnanec chce vedieť, či  v danom prípade zamestnávateľ poskytne odstupné iba v zákonom stanovenej výške, alebo je povinný poskytnúť odstupné vo výške, aká mu prislúcha pri splnení podmienok zakotvených v podnikovej kolektívnej zmluve. V tejto súvislosti sa poznamenáva, že nárok na odstupné je zakotvený v kolektívnej zmluve platnej a účinnej na obdobie od 01.01.2011 do 31.12.2012, z čoho teda vyplýva, že nárok na odstupné bol v kolektívnej zmluve zakotvený ešte pred nadobudnutím poslednej novely Zákonníka práce, ktorá je účinná odo dňa 01.09.2011. Zamestnanec sa pýta, či aj napriek dojednaniu výšky odstupného pred účinnosťou poslednej novely Zákonníka práce je možné toto ustanovenie aplikovať aj po nadobudnutí účinnosti novely Zákonníka práce.    

 
Stanovisko k tomuto problému poskytuje JUDr. Renáta Matejová, právna zástupkyňa Metodického pracoviska OZ KOVO v Banskej Bystrici .

Pri úvahe o tom, v akej výške prislúcha tomuto zamestnancovi nárok na odstupné, je prvoradé posúdenie tohto nároku v zmysle platnej právnej úpravy a až potom sa prihliada na úpravu dojednaných podmienok v platnej kolektívnej zmluve, či táto úprava, pokiaľ ide o poskytnutie odstupného, nie je v rozpore so zákonom. Z toho dôvodu je potrebné vedieť aké znenie, pokiaľ ide o poskytnutie odstupného, obsahuje predmetná kolektívna zmluva.

Podmienky pre poskytnutie odstupného  sú v posudzovanej kolektívnej zmluve upravené v nasledovnom znení :

Po oboznámení sa s obsahom platnej a účinnej kolektívnej zmluvy mám za to, že v danom prípade je potrebné aplikovať ustanovenie zakotvené v platnej kolektívnej zmluve a to  z nasledovných dôvodov. Nárok na odstupné upravuje ust. §-u 76 Zákonníka práce, ktorý zamestnancovi garantuje nárok na odstupné iba vtedy, ak zamestnanec požiada zamestnávateľa po doručení výpovede, pričom musí tak urobiť ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, aby sa pracovný pomer skončil dohodu. Následne zákon nahrádza súhlas zamestnávateľa, takže má sa za to, že pracovný pomer skončil dohodou a zamestnancovi vznikol nárok na odstupné. V tejto časti však spor nie je. V ďalšom je preto potrebné posúdiť výšku nároku na odstupné. Zákon upravuje výšku nároku na odstupné iba v spodnej hranici, teda iba minimálny nárok, ktorého výška je podmienená počtom mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Vzhľadom na to, že sa v predkladanom písomnom dotaze zamestnanca  neuvádza, ako dlho zamestnanec pracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede, preto uvediem praktický príklad danej situácie. Ak vychádzam zo skutkového stavu, že zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako päť rokov ku dňu doručenia výpovede, jeho výpovedná doba je v trvaní troch mesiacov. Takže týmto máme vyriešený zákonný nárok na odstupné a to vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ibaže tu je potrebné vo vzájomnej súvislosti vyriešiť aj ustanovenie obsiahnuté v platnej a účinnej kolektívnej zmluve. Keďže výpoveď zamestnancovi bola doručená už po nadobudnutí účinnosti poslednej novely Zákonníka práce, teda po 01.09. 2011, a keďže je podniková kolektívna zmluva naďalej platná a účinná, nakoľko je uzavretá až do 31.12.2012, potom zamestnávateľ musí zohľadňovať aj úpravu dojednaných podmienok pre poskytnutie odstupného zakotvenú v podnikovej kolektívnej zmluve.  Z predmetnej podnikovej kolektívnej zmluvy mi vyplýva nasledovný nárok na odstupné pre posudzovaného zamestnanca.

V podnikovej kolektívnej zmluve je garantovaný minimálny nárok na odstupné vo výške                   4 – násobku priemerného mesačného zárobku v prípade, že zamestnanec skončí pracovný pomer z dôvodov uvádzaných v ust. §-u 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. To znamená, že táto úprava je pozitívnejšia, ako je zákonom stanovený nárok na odstupné, teda je v súlade so zákonom a tento nárok je pre zamestnanca garantovaný. V ďalšom nasledujúcom ustanovení zakotvenom v podnikovej kolektívnej zmluve je upravený vyšší nárok na odstupné a to vo výške 5-násobku priemerného mesačného zárobku, ktorého vznik je podmienený uplatnením žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Tu si dovoľujem upriamiť pozornosť na to, že zamestnanec tým, že  požiadal o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, vznikol mu nárok na odstupné vo výške  5-násobku priemerného mesačného zárobku. No a keďže úprava v podnikovej kolektívnej zmluve obsahuje aj ďalšie ustanovenie pozitívnejšej úpravy výšky odstupného, ktoré plnenie je v tomto prípade podmienené tým, že ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, a zároveň musí byť  splnená ďalšia podmienka a to je dosiahnutie počtu rokov pracovného pomeru, a ak tento posudzovaný zamestnanec odpracoval u svojho zamestnávateľa viac ako 5 rokov , prislúcha mu nárok na odstupné vo výške 6 – násobku priemerného mesačného zárobku. Takže postupným vyhodnotením všetkých dojednaných podmienok pre posúdenie vzniku nároku na odstupné som dospela k záveru, že tomuto zamestnancovi prislúcha nárok na odstupné v výške 6- násobku priemerného mesačného zárobku. V závere tohto vyjadrenia ešte zdôrazňujem, že zákon upravuje iba minimálny nárok na odstupné, teda koľko najmenej musí zamestnanec dostať pri splnení zákonom stanovených podmienok pre vznik nároku na odstupné. Ak je však úprava vzniku nároku na odstupné zakotvená aj v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ je povinný tieto dojednané podmienky akceptovať poukazujúc pri tom na ust.  §-u 231 ods. 4 Zákonníka práce, v ktorom sa uvádza, že nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

Keďže otázka zamestnanca smerovala aj k tomu, či má zamestnávateľ vychádzať aj z ustanovení platnej a účinnej podnikovej kolektívnej zmluvy, nakoľko táto bola uzavretá ešte pred účinnosťou poslednej novely Zákonníka práce, k tomuto uvádzam nasledovné zdôvodnenie. Tak ako som už vyššie uviedla, ak je úprava zakotvená v podnikovej kolektívnej zmluve zosúladená aj s novým Zákonníkom práce, to znamená, že zákonu neodporuje, potom je zamestnávateľ povinný tento záväzok dodržiavať a zamestnancovi musí poskytnúť odstupné vo výške 6-násobku priemerného mesačného zárobku.