Kolektívne vyjednávanie  Právne predpisy

Vplyv novely Zákonníka práce na postavenie a pôsobenie zástupcov zamestnancov.Share

Vplyv novely Zákonníka na práce na postavenie a pôsobenie zástupcov zamestnancov.
 
            Od schválenia novely Zákonníka práce (ZP) už uplynulo niekoľko dní a boli už publikované rôzne hodnotenia jeho prínosov aj dopadov na zamestnancov. Tieto hodnotenia z hľadiska samotných zamestnancov sú ovplyvnené najmä ich súčasnou reálnou pozíciou na trhu práce. A ich osobnou pozíciou ako je vek, kvalifikácia a pod. Sú však aj také ustanovenia ZP, ktoré ovplyvnia situáciu zamestnancov až neskôr, podľa toho, ako sa budú realizovať ustanovenia, ktoré zamestnávateľ nerieši priamo s nimi, ale s ich zástupcami v rámci uplatňovania tzv. kolektívnych pracovných vzťahov. Pre zamestnanca je preto dôležité aby vedel, aké typy zástupcov existujú, aké majú kompetencie a ako ich môže ovplyvňovať,  aby prihliadali a presadzovali aj jeho osobné záujmy.         
Kolektívne pracovné vzťahy sú vymedzené v desiatej časti ZP a to z hľadiska definovania zástupcov zamestnancov a ich kompetencii, pričom v ostatných častiach ZP sa uvádza, kedy sa tieto kolektívne práva zamestnancov uplatnia a v akej forme napr. v kolektívnej zmluve resp. v dohode so zamestnaneckou, spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolu. V tejto časti ZP došlo k najzásadnejším zmenám z hľadiska pracovného práva v celej povojnovej aj porevolučnej histórii.
Najpodstatnejšou zmenou pre odbory je, že po prvýkrát im bola zákonom predpísaná reprezentatívnosť a to tak,  že môžu zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa len vtedy, ak preukážu, že najmenej 30 % jeho zamestnancov je odborovo organizovaných. Toto sa udialo so zdôvodnením, že ide o „zrovnoprávnenie“ odborov a zamestnaneckých rád (ZR).
Odbory vznikajú na základe práva na združovanie, bez možnosti zásahu štátu. Vyplýva z toho, že združovanie a špeciálne združovanie v odboroch je zaručené Ústavou SR, ďalej  ústavným zákonom ktorým sa zavádza Listina základných práv a slobôd. Okrem toho je garantované aj medzinárodnými zmluvami záväznými buď priamo (členstvom SR v príslušnej medzinárodnej organizácii – OSN, Rada Európy, EÚ) alebo na základe ratifikácie (napr. dohovory Medzinárodnej organizácie práce – MOP). Všetky tieto medzinárodné pramene práva majú podľa našej ústavy dokonca prednosť pre vnútroštátnymi zákonmi.
Zamestnanecké rady vznikajú na základe zákona, ktorým je samotný Zákonník práce. V novodobej histórii existujú len od roku 2001, kedy prvýkrát bol umožnený ich vznik a to z dôvodu možnosti uplatňovania kolektívnych záujmov zamestnancov aj v podnikoch, kde nepôsobia odbory. Pri striedaní vlád však boli využité aj na oslabenie pozície odborov odobraním častí ich kompetencií (Kaníkov ZP) a presunom na ZR. Teraz sa situácia opakuje s ešte väčšou razanciou. Dohovor MOP (Medzinárodná organizácia práce) č. 135 o zástupcoch zamestnancov, ktorý SR ratifikovala a je preto pre nás záväzný uvádza, že ak vnútroštátne zákonodarstvo umožní vznik aj iných druhov zástupcov ako sú odbory, nemá to využiť na oslabenie práv odborov. Toto pravidlo nebolo dodržané.
 Vznikom ZR, ktoré vznikajú len na základe zákona nižšej právnej sily ako je Ústava SR, nevzniká žiadne združenie, ktorému by prislúchala aj právna subjektivita, preto aj dohody, ktoré budú môcť podľa novely uzatvárať so zamestnávateľom podľa (§  ), nemajú priamu právnu účinnosť, a plnenia z nich sa nebudú môcť vymáhať súdnou cestou. Nároky z nej sa stanú právne záväznými až po ich premietnutí do pracovných zmlúv, pričom zamestnanci nie sú povinní akceptovať také ustanovenia, ktoré by zhoršovali ich dovtedajšie pracovné a mzdové podmienky. Členovia ZR, nie sú viazaní pokynmi zamestnancov. Pri vyjednávaní dohody so zamestnávateľom nemôžu uplatniť právo na štrajk.
Odbory, tým že sú združeniami s právnou subjektivitou, môžu uzatvárať kolektívne zmluvy so zamestnávateľom, ktoré zo zákona priamo platia na všetkých zamestnancov a plnenia záväzkov z nich vyplývajúcich sa môžu zamestnanci  domáhať súdnou cestou. V odboroch je kolektívne rozhodovanie, pričom členovia môžu  zaviazať svoje orgány  tak, aby realizovali spoločne dohodnuté požiadavky. Len odbory môžu pri vyjednávaní kolektívnej zmluvy uplatniť právo na štrajk, pretože z tohto práva vzniká aj zodpovednosť, ktorú nemôže niesť ten, kto nemá právnu subjektivitu teda ZR.
Falošné je tvrdenie o rovnakom kvóre odborov a ZR pre možnosť pôsobenia u zamestnávateľa. Pre voľbu ZR je 30 % - ná účasť zamestnancov len podmienkou platnosti voľby. Pre samotné zvolenie stačí najväčší počet získaných hlasov vo voľbách. Terajšia úprava teoreticky  umožňuje, aby bol člen ZR zvolený jedným hlasom to vlastným. Aj tak však bude mať právo zastupovať všetkých zamestnancov. Je to zrovnoprávnenie s odborovou organizáciou, ktorá napr. bude mať 29,9 % členov z radov zamestnancov a nebude mať právo zastupovať všetkých zamestnancov?
Novelou ZP, pri súbehu pôsobnosti odborov a ZR u zamestnávateľa, odbory stratili právo nie len na spolurozhodovania, ale aj prerokovanie. Získala ich ZR. Prijatá bola aj zmena § 41- predzmluvné vzťahy, kde bol vypustený zákaz zamestnávateľa zisťovať informácie o členstve v odboroch. Je to evidentný diskriminačný krok, lebo zisťovanie informácií o politickom členstve a náboženskom príslušenstve v zákone ostalo. Čo sa chcelo takou úpravou dosiahnuť? ZP zakazuje diskrimináciu zamestnancov na základe odborovej činnosti v čl. I: Odbory nie sú  povinné  takýto údaj zamestnávateľovi poskytnúť. Vyplýva to zo zákona o ochrane osobných údajov, podľa ktorého členstvo v odboroch patrí do osobitnej kategórie údajov, ktorých získavanie je zakázané (§ 8 v spojení s § 4).
Zo ZP bolo vypustené aj ustanovenie o minimálnom rozsahu pracovného voľna s náhradou  mzdy, ktoré je zamestnávateľ povinní poskytnúť zástupcom zamestnancov, čo je taktiež v rozpore s Dohovorom MOP č. 135, podľa ktorého zamestnávateľ má poskytnúť zástupcom zamestnancov primeraný čas na výkon svojej funkcie bez dopadu na jeho odmenu za prácu.
Ďalšou zásadnou zmenou, ktorú novela prináša je zmena základného princípu vo vyjednávaní, ktorým doteraz bolo, že v KZ možno pracovné podmienky a mzdové podmienky dohodnúť výhodnejšie ako ich upravuje zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tieto predpisy nezakazujú alebo ak z nich nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Doteraz bol pojem „odchýliť“ interpretovaný a aplikovaný  tak, že aj v prípade odchýlenia mohlo ísť len o odchýlenie v prospech zamestnanca. Nová úprava obsahuje osobitné ustanovenie podľa, ktorého päť paragrafov obsahujúcich spolu šesť ustanovení ZP, možno v kolektívnej zmluve využiť na odchylne dojednanie tak, že zhoršia (sprísnia) podmienky stanovené v týchto ustanoveniach ZP. Ide o predĺženie skúšobnej doby zvýšením jej trvania v mesiacoch  mesiacoch  ako aj tým, že ak počas skúšobnej doby vzniknú prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tak tieto sa nebudú započítavať do skúšobnej doby, čím ju predĺžia (§ 45 ods. 5 a 6), ďalej je možné v KZ zvýšiť rozsah náhrady škody za nedodržanie výpovednej doby z 1 mesiaca až na 3 mesiace (§ 62 ods. 9), ďalej dohodnúť v KZ vylúčenie povinností zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnancov (§ 63 ods. 3), ďalej zvýšiť v KZ rozsah nariadenej práce nadčas zo 150 na 250 hod. ročne (§ 97 ods. 12) a nakoniec obdobie dočasného prerušenia výkonu práce v zákone stanovené na 1 mesiac predĺžiť bez obmedzenia (§ 141a ods. 1).
Táto zmena je podľa nás v rozpore s Ústavou SR, ktorá právo na združovanie v odboroch zaviedla za účelom ochrany hospodárskych a sociálnych záujmov zamestnancov. Zavádza sa tým zásadný precedens do pracovného práva a to vytváraním nerovnakých podmienok pre zamestnancov zamestnávateľa u ktorého nepôsobia odbory a nemôže sa uzatvoriť  KZ. Jeho zamestnanci  paradoxne budú mať vyššiu ochranu a nároky v samotnom ZP, ako zamestnanci združení v odboroch za ktorých sa uzatvára KZ. Právnym problémom  je aj to, či je v súlade s princípmi právneho štátu, aby aktom nižšej právnej sily t.j. kolektívnou zmluvou, boli zhoršené podmienky zamestnancov pod úroveň ochrany stanovenej zákonom.
Ďalšími zhoršeniami v kolektívnych pracovných vzťahoch je, že odbory prišli o právo spolurozhodovania pri normovaní práce, pružnom pracovnom čase, pri tzv. flexikonte a pri posudzovaní neospravedlnene zameškanej zmene. Pri výpovedi a okamžitom skončení pracovného pomeru už nebudú mať zástupcovia zamestnancov  žiadnu kompetenciu. Doterajšia kompetencia bola síce len na úrovni prerokovania, ale pod sankciou neplatnosti.
Pri posudzovaní novely ZP som sa stretol aj s výrazom „odborárom klepli po prstoch“, čo je výraz, ktorí sa používa na zlodejov. Z tohto príspevku je však jasné, že negatívne dopady tu uvádzaných zmien ponesú najmä zamestnanci.
Odbory budú musieť vykonať analýzu zmien v ZP najmä u tých ustanovení, ktoré sa dostali do zákona až v NRSR a teda v legislatívnom procese neboli podrobené žiadne kontrole. Taktiež aj tých, ktoré vyvolávajú pochybnosť o ich súlade s Ústavou SR a ostatnými uvádzanými medzinárodnými dokumentmi a na tomto základe potom aj realizovať príslušné kroky.
 
Bratislava 28 júla 2011
 
Stanislav Tarnovský, OZ KOVO