Kolektívne vyjednávanie  Právne predpisy

Vyjadrenie k problematike práce nadčas podľa právnej úpravy v ZP platnej od 1. 9. 2011Share

 
Vyjadrenie k problematike práce nadčas podľa právnej úpravy v ZP
platnej od 1. 9. 2011
 
Slovensko patrí medzi krajiny s najdlhším ročným rozsahom práce nadčas. Ak si uvedomíme, že efektívny fond pracovného času (po odpočítaní dovolenky) zamestnanca je cca 1 900 hodín ročne. Piati zamestnanci, ktorí odpracujú celý ročný fond práce nadčas t.j.
2 000 hod. vlastne „zlikvidujú“ jedno nové pracovné miesto, ktoré by bolo možné teoreticky vytvoriť.
Ak odpočítame z 52 týždňov v roku 5 týždňov dovolenky, tak 400  hodín práce nadčas znamená, že zamestnanec, ktorý nemôže odpracovávať prácu nadčas v pracovných dňoch (napr. preto že vo firme je dvojzmenná resp. trojzmenná prevádzka), pracuje nadčas spravidla v sobotu. To znamená, že odpracovanie 400 hod. práce nadčas, vyžaduje pracovať každú sobotu v roku dĺžke najmenej celej jednej zmeny. Tu vzniká otázka, či ZP v tejto časti vytvára podmienky pre lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života.
Ekonomický aspekt práce nadčas je z hľadiska zamestnávateľa nepriaznivý preto, že takáto práca je drahšia min. o 25% oproti bežnej práci, preto je logické, že každý zamestnávateľ by sa mal snažiť ju čo najviac eliminovať. Pre zamestnanca najmä s nižším príjmom je to na jednej strane šanca viac zarobiť, na druhej strane mu komplikuje rodinný život, pričom tento aspekt môže byť u jednotlivých zamestnancov rozdielny. Je rozdiel medzi mladým a slobodným zamestnancom a zamestnancom, ktorý má deti a v niektorých prípadoch ešte môže ísť aj o osamelého zamestnanca. Jedným z veľkých problémov takýchto zamestancov môže byť zabezpečenie opatery detí v sobotu s prípadným finančným výdavkom na takúto opateru. Všetky zmeny v ZP riešiace tzv. problematiku flexibility riešia túto oblasť len z pozície zamestnávateľa z hľadiska jeho potrieb a požiadaviek, pričom „ústretovosť“ zákonodarcu voči zamestnávateľom nie je kompenzovaná žiadnymi výhodami alebo kompenzáciami v prospech strane zamestnanca.
Pri pohľade na prácu nadčas z hľadiska jeho rozdelenie na nariaďovanú časť (po starom 150 h) a dohodnutú (250 h) t.j. spolu 400 hod. ročnr, zvýšenie nariadenej práce zo 150 hod na 250 hodín znamená, že takýto zamestnanec, podľa vyššie uvedeného príkladu,  musí odpracovať v roku dve tretiny sobôt z povinnosti, hoci jemu to z rodinných dôvodov nevyhovuje. Dohodnutá práca nadčas by sa mohla nazvať aj „dobrovoľná“ pričom úvodzovky tohto pojmu znamenajú, že väčšinou ide o priame resp. nepriame donútenie, pretože ak časť zamestnancov so sobotnou zmenou súhlasí, ostatní sa z obavy o stratu zamestnania k ním pridajú.
Delenie práce nadčas na nariadenú a dohodnutú časť taktiež zvyšovalo teoreticky aj možnosť získania výhody zamestnanca v tom, že za dohodnutú časť mohol požadovať vyššie mzdové zvýhodnenie ako je minimálny nárok zvýhodnenia podľa ZP za povinnú časť. V niektorých kolektívnych zmluvách takéto záväzky už boli aj dohodnuté. Nová úprava tento priestor z pohľadu zamestnanca zmenšuje.
V ZP boli až v NRSR schválené ďalšie dve dôležité zmeny, ktoré bezprostredne súvisia s prácou nadčas. Prvou je zavedenie § 87a „Konto pracovného času“, Tento inštitút do pracovného času zaviedli napr. nemeckí zamestnávatelia už skôr, práve na riešenie odstránenie práce nadčas. Ide o situácie, kedy potreba práce je v počas určitého obdobia nerovnomerná. Ak je jej viac, zamestnanec, ktorý odpracuje v čase vyššej potreby práce viac hodín ako je bežný pracovný čas, dostane mzdu len za čas zodpovedajúci bežnej dĺžke pracovného času a hodiny navyše spolu s prislúchajúcou mzdou idú do tzv. konta. V období s menšou potrebou práce, zamestnanec odpracuje menší počet hodín ako je bežné, ale z konta sa mu mzda doplní hodinami a mzdou na bežnú úroveň. Každý mesiac teda dostáva rovnakú mzdu a nadčasy sa vôbec nemusia uplatniť.
Druhou zmenou je nové ustanovenie tzv. flexikonta v § 142a, ktoré rieši problém nerovnomernosti vo výrobe formou prekážky v práci na strane zamestnávateľa a je kópiou dočasného ustanovenia ZP v § 252c, prijatého počas krízy so závažnou zmenou  v tom, že je možné ju aplikovať bez dohody resp. súhlasu zástupcov zamestnancov, len po prerokovaní s týmito zástupcami.
Uplatnenie niektorého z týchto ustanovení resp. ich kombinácia prakticky umožní zamestnávateľom takmer zlikvidovať prácu nadčas. Preto si myslíme, že z tohto dôvodu sa mohol rozsah nariaďovanej a aj dobrovoľnej nadčasovej práce výrazne znížiť.
Zvýšenie nariadenej práce nadčas zo 150 hod. na 250 hod. je však možné len vtedy, ak je to dohodnuté v kolektívnej zmluve, čo je ďalší právny problém novelizovaného ZP. Pokiaľ ide o ustanovenia umožňujúce v KZ dohodovať také zmeny, ktoré znižujú úroveň ochrany odborovo organizovaných zamestnancov (teda aj v oblasti nadčasov) pod úroveň ochrany neorganizovaných zamestnancov, som toho názoru, že ide o zmenu odporujúcu Ústave SR v časti práva na združovanie na ochranu hospodárskych záujmov a tento problém treba riešiť na Ústavnom súde SR resp. odmietaním dojednávania takýchto zhoršení v kolektívnych zmluvách.
Uvedené príklady jednoznačne potvrdzujú, že problém flexibility zamestnávatelia preniesli len na plecia zamestnancov, pričom im nebola za to poskytnutá žiadna adekvátna kompenzácia. Väčšina ostatných zmien v ZP je v neprospech zamestnancov.
 
Bratislava 7. 8. 2011
Vypracoval: Ing. Stanislav Tarnovský, OZ KOVO
 
Poznámka spracovateľa:
Toto stanovisko bolo vypracované na základe požiadavky denníka SME a bolo poskytnuté aj v požadovanej lehote. Napriek tomu, že článok k uvedenej problematike bol zverejnený, z tohto vyjadrenia nebolo v článku nič publikované zrejme preto, že „nepasovalo“ do zámerov vydavateľa. Po miernej úprave ho preto predkladáme verejnosti cez stránku OZ KOVO.