PREHĽAD NIEKTORÝCH VÝZNAMNÝCH ZMIEN V ZÁKONNÍKU PRÁCEShare
1 PREHĽAD NIEKTORÝCH VÝZNAMNÝCH ZMIEN V ZÁKONNÍKU PRÁCE
1. Prevod podniku § 29a
ak pri prevode podniku dochádza k zmene pracovných podmienok zamestnanca a zamestnanec
s touto zmenou nesúhlasí, považuje sa jeho pracovný pomer za skončený dňom prevodu, a to
z organizačných dôvodov s nárokom na odstupné
Komentár: Toto ustanovenie zavádza fikciu skončenia pracovného pomeru pri prevode podniku,
neupravuje však žiadne lehoty dokedy zamestnanec musí vyjadriť svoj nesúhlas so zmenou pracovných
podmienok, z čoho môžu vznikať v praxi rôzne výkladové problémy
2. Vydávanie pravidiel BOZP § 39 ods. 2
Predpisy na zaistenie BOZP sú aj pravidlá o BOZP vydané po dohode so zástupcami zamestnancov.
Ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.
Komentár: Ak sa v zákonnej lehote nedohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov na
pravidlách BOZP, bude o nich rozhodovať inšpektorát práce.
3. Predzmluvné vzťahy § 41
Vypúšťa sa zákaz požadovať od uchádzača o zamestnanie informáciu o jeho odborovej príslušnosti
Komentár: považujeme túto zmenu sa protiústavnú a diskriminačnú
4. Úprava mzdových podmienok v KZ po strate jej účinnosti § 43 ods. 3
Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy,
na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky v nich dohodnuté sa považujú za
mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia mzdových podmienok
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu dvanástich mesiacov.“
Komentár:. Ide o nelogické obmedzenie, pretože môže nastať situácia, že kolektívna zmluva už
nebude vôbec vyjednaná a pracovná zmluva bude naďalej platiť, ale bez platného dojednania
o mzdových podmienkach, ktoré sa zrejme budú musieť dojednať priamo so zamestnancom, čo môže
byť pre neho nevýhodné. Ide tiež oslabenie princípu právnej istoty.
5. Dĺžka skúšobnej doby § 45 ods. 12
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho
zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu
a vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac šesť
mesiacov.“
V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť, že dĺžka skúšobnej doby u zamestnanca bude maximálne 6
mesiacov a u vedúcich zamestnancov 1. a 2. línie maximálne 9 mesiacov.
Súčasne v KZ je možné dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane
zamestnanca prípadne že sa predlžuje o ďalšie objektívne dôvody vrátane prekážok na strane
zamestnávateľa.
Komentár: Po novom bude teda skúšobná doba 3 mesiace a 6 mesiacov u zamestnancov v 1. a 2.
línii pod štatutárnym orgánom. V KZ bude možné ďalej predĺžiť skúšobnú dobu na 6 mesiacov
u nevedúcich a 9 mesiacov u vedúcich zamestnancov. Spresňuje sa definícia vedúceho
zamestnanca, avšak zostáva riziko, že zamestnávateľ určí svoju organizačnú štruktúru tak, že všetci
zamestnanci budú v 1. a 2. línii , a teda u všetkých sa predĺži skúšobná doba zo zákona ako i možnosť
predlžovania v KZ.
6. Reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú §48 ods. 2
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu
možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.“
Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú alebo jeho predĺženie nad tri roky
bude možné len na :
a) zastupovanie počas MD, RD, dočasnej pracovnej neschopnosti a uvoľnenia na výkon
odborovej alebo verejnej funkcie
b) výkonu prác pri ktorých treba prechodne podstatne zvýšiť počet zamestnancov najviac na 8
mesiacov
c) výkonu prác závislých od striedania ročných období najviac na 8 mesiacov /sezónne práce/
d) výkonu prác dohodnutých v KZ
§ 48 ods. 6 Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch
rokov alebo nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu
a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského
učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.“.
Komentár: Novelizované ustanovenie znamená predlžovanie právnej neistoty zamestnanca, znížená
právna ochrana zamestnanca, praktické odpady na zamestnancov – napr. pri požadovaní úverov
Boli vypustené niektoré vecné dôvody na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na
dobu určitú napr. opatrovateľská služba, práce, pri ktorých sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru.
S vedeckými zamestnancami a VŠ učiteľmi však bude možné uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú
aj viac ako 3krát a na dlhšie obdobie ak na to bude objektívny dôvod zakotvený v osobitnom právnom
predpise.
Nebolo schválené obmedzenie agentúr dočasného zamestnávania, aby mohli zamestnanca prideliť
k tomu istému zamestnávateľovi najviac 3 krát v priebehu troch rokov. 3
7. Delené pracovné miesto § 49a
Zavádza s a nový inštitút deleného pracovného miesta – pôjde o jedno pracovné miesto, ktoré si
budú deliť medzi sebou viacerí zamestnanci zamestnaní na kratší pracovný čas, podľa toho ako sa
dohodnú
Komenár:
S uvedeným inštitútom je skúsenosť z českej právnej úpravy, ktorá ale od neho upustila práve pre
značnú komplikovanosť vykazovania a tiež právnu nejasnosť úpravy povinností zamestnancov
8. Znovuvytvorenie zrušeného pracovného miesta § 61 ods. 3
Ak zamestnávateľ v rámci organizačných zmien zruší pracovné miesto a prepustí zamestnanca
nemôže toto pracovné miesto vytvoriť po dobu dvoch mesiacov a prijať naň nového zamestnanca.
( v súčasnosti 3 mesiace)
Komentár:
Každé skrátenie lehoty v rámci ktorej zamestnávateľ nemôže vytvoriť znovu zrušené pracovné
miesto poskytuje iba širší priestor na zneužívanie tohto inštitútu a vyvoláva pochybnosti
o odôvodnenosti a potrebe organizačnej zmeny
9. Výpovedná doba § 62
Mení sa dĺžka výpovednej doby, tak že výpovedná doba je jeden mesiac. Ak však bol pracovný
pomer skončený z dôvodu zániku, premiestnenia zamestnávateľa alebo organizačnej zmeny a trval
viac ako 1 rok a menej ako 5 rokov je výpovedná doba 2 mesiace a pri pracovnom pomere
trvajúcom viac ako 5 rokov 3 mesiace.
Ak pracovný pomer končí zamestnávateľ z iných dôvodov ako z organizačných, potom je
výpovedná doba 2 mesiace, za predpokladu, že pracovný pomer trval najmenej 1 rok.
Ak končí pracovný pomer zamestnanec je výpovedná doba 2 mesiace, ak pracovný pomer trval
najmenej 1 rok.
Rozširuje sa možnosť upraviť v KZ výšku peňažnej náhrady, ktorú bude povinný zaplatiť
zamestnanec zamestnávateľovi, ak nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa.
Komentár:
Skracuje sa výpovedná doba pre zamestnancov , ktorých pracovný pomer trval menej ako 1 rok.
Súčasne neprešiel návrh aby výpovedná doba bola aj 4 a 5 mesiacov u dlhodobých pracovných
pomerov, a teda sa nepriamo znížil aj nárok na odstupné pre týchto zamestnancov, pretože
zákonné odstupné tak bude maximálne 3mesačné.
Vypustením slova „najmenej“ sa zároveň zmenila možnosť upraviť dĺžku výpovednej doby
v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.
10. Upozornenie na neuspokojivé plnenie pracovných úloh § 63 ods. 1 písm. d4
Ak zamestnávateľ upozorní zamestnanca na neuspokojivé plnenie pracovných úloh bude mu môcť dať
výpoveď len do dvoch mesiacov po tomto upozornení, v súčasnosti má na výpoveď až 6 mesiacov .
Komentár:
Skrátenie lehoty je priaznivejšie pre zamestnanca.
11. Ponuka iného vhodného zamestnania – § 63 ods. 3
V KZ bude možné vylúčiť alebo inak upraviť „ponukovú“ povinnosť zamestnávateľa pri skončení
pracovného pomeru výpoveďou ktorá je v súčasnoti hmotnoprávnou podmienkou platnosti
výpovede. Teda zamestnávateľ je povinný ak má voľnú inú pracovnú pozíciu ponúknuť ju
zamestnancovi.
Komentár:
V KZ bude možné dohodnúť, že zamestnávateľ nemusí ponúknuť iné pracovné miesto aj keď ho má
voľné.
12. Odstupné § 76
Obligatórne /povinne/ poskytne zamestnávateľ odstupné len v prípade skončenia pracovného pomeru
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, a to v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu
mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba .
Fakultatívne /dobrovoľne/ môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné aj v iných prípadoch skončenia
pracovného pomeru.
Ak bola daná výpoveď a zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou, musí
zamestnávateľ tejto žiadosti vyhovieť a zamestnancovi potom patrí odstupné, ktoré je násobkom
priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.
Zamestnávateľ sa so zamestnancom môžu dohodnúť, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len
časť výpovednej doby, vtedy mu patrí alikvótna časť odstupného.
Menia sa aj podmienky poskytnutie odstupného ak pracovný pomer končí pre pracovný úraz alebo
chorobu z povolania, tak že odstupné bude patriť len v prípade, ak si zamestnanec pracovný úraz
nespôsobil zavineným porušením právnych predpisov, predpisov BOZP a pokynov zamestnávateľa,
požitím alkoholu alebo omamných a psychotropných látok.
Komentár:
Navrhovanou úpravou dochádza k zrušeniu súbehu výpovednej doby a odstupného, ktoré považujeme
za formu odškodnenia zamestnanca za to, že nie z jeho viny pracovný pomer skončil skôr ako mal - je
to teda istá forma sankcie zamestnávateľovi
Zamestnanec bude mať právo požiadať o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia
výpovednej doby.
Zamestnávateľ aby sa vyhol zaplateniu odstupného bude musieť preukázať, že pracovný úraz sa stal
v dôsledku porušenia predpisov zo strany zamestnanca.
Fakultatívnu možnosť poskytnutia odstupného bude možné zneužívať pre tzv. zlaté padáky pre
manažérov. 5
13. Odchodné § 76a
Aby vznikol nárok na odchodné, o dôchodok bude musieť zamestnanec požiadať, buď pred skončením
pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení.
Odchodné nebude patriť, ak pracovný pomer skončí okamžitým skončením pre závažné porušenie
pracovnej disciplíny alebo odsúdenie pre úmyselný trestný čin.
Komentár:
Navrhovaná úprava opäť tenduje k možnému zneužitiu – odchodné považujeme za odmenu
zamestnancovi za celý jeho pracovný život – nie je preto primerané pozbaviť ho tohto práva len pre
prípadné porušenie pracovnej disciplíny
Spresňuje sa lehota dokedy po skončení pracovného pomeru musí zamestnanec požiadať o dôchodok,
aby mu vznikol nárok na odchodné
14. Poskytovanie náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru § 79 ods.2
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť
mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za 9 mesiacov.
Komentár:
Povinnosť zamestnávateľa nahradiť mzdu zamestnancovi za neplatné skončenie pracovného pomeru je
istou formou sankcie za to, že zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru porušil zákon.
Súhlasíme s tým, že súdne konania v SR sú neprimerane dlhé, avšak túto skutočnosť nie je možné
pripísať na ťarchu zamestnanca.
Zmena posilňuje pozíciu zamestnávateľa na úkor zamestnanca, pretože nedáva súdu možnosť
zohľadniť špecifiká prípadu a priznať náhradu mzdy aj za dlhšie obdobie ako je 9 mesiacov, napr. ak bol
zamestnanec bez vlastného zavinenia dlhodobo nezamestnaný, toto právo súdu bolo novelou
vypustené.
15. Obmedzenie zárobkovej činnosti v priebehu pracovného pomeru § 83
Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi, že chce vykonávať činnosť, ktorá by mohla mať
k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter a zamestnávateľ v lehote 10 dní má právo
požiadať zamestnanca aby sa zdržal výkonu takejto činnosti .
Komentár:
Novela zaviedla namiesto pojmu „činnosť zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa“ podľa môjho
názoru primeranejší pojem konkurenčná činnosť, avšak bez ďalšieho vymedzenia, čo môže byť
konkurenčnou činnosťou, túto otázku novela ponecháva na spresnenie v interných normách
zamestnávateľa.
16. Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru § 83a6
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že po určitú dobu najviac 1 rok po skončení
pracovného pomeru zamestnanec nebude vykonávať činnosť , ktorá má konkurenčný charakter avšak
iba v prípade, ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť
informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť
zamestnávateľovi podstatnú ujmu.
Za tento záväzok vznikne zamestnancovi nárok na náhradu vo výške najmenej 50% jeho priemerného
zárobku
Komentár:
Odplata za zdržanie sa zárobkovej činnosti vo výške 50% je neprimerane nízka
17. Hromadné prepúšťanie § 73
Menia sa kritériá na posudzovanie, či u zamestnávateľ pôjde o hromadné prepúšťanie:
O hromadné prepúšťanie ide ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným
spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní
a) najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100
b) najmenej s 10% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa , ktorý
zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300
c) najmenej s 30 zamestnancami ak zamestnáva viac ako 300 zamestnancov
Vypúšťa sa povinnosť zamestnávateľa prerokovať opatrenia a možnosti predídenia hromadného
prepúšťania , udržania zamestnanosti a zamestnania uvoľňovaných zamestnancov.
Úrad práce môže lehotu 1 mesiaca po uplynutí ktorej môže zamestnávateľ pristúpiť ku skončeniu
pracovných pomerov, primerane skrátiť.
Komentár:
Uvoľňujú sa podmienky hromadného prepúšťania – skracuje sa rozhodné obdobie za ktoré sa bude
posudzovať či ide o hromadné prepúšťanie z 90 na 30 dní ako aj počty zamestnancov táto úprava je
síce v súlade s Dohovorom MOP o hromadnom prepúšťaní, avšak je menej priaznivá pre
zamestnancov ako platná právna úprava
Pozitívne je snáď iba to, že za hromadné prepúšťanie sa nebude považovať len skončenie pracovného
pomeru výpovďou ale aj iným spôsobom teda napr. dohodou z rovnakých dôvodov. /§ 63 ods. 1 písm.
a,b/
18. Pracovný čas § 85a
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za
obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca
podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí.
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie
presiahnuť 56 hodín.“.
Komentár:7
Predĺženie pracovného času až na 56 hodín priemerne sa bude vzťahovať aj na vedúcich
zamestnancov v 1. a 2. línii pod štatutárom, za predpokladu, že s týmto predĺžením budú súhlasiť.
19. Konto pracovného času § 87a
Zavádza sa nový inštitút konta pracovného času ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného
času, ktorý bude môcť zamestnávateľ a zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov . Táto
forma organizácie pracovného času umožní vytvárať tak plusové ako aj mínusové konto pracovného
času, teda v čase keď bude práce nadbytok bude zamestnanec pracovať viac a pri nedostatku práce
menej resp. vôbec.
Referenčným obdobím bude obdobie 12 mesiacov v rámci ktorého priemerný týždenný pracovný čas
nesmie prekročiť ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnancovi bude patriť mzda za ustanovený pracovný čas.
Komentár:
Ide o nové ustanovenie, ktoré treba odlišovať od § 142a /pôvodný § 252c/ ktorý bol pôvodne nazývaný
„flexikonto“
§ 87a predstavuje formu organizácie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, kým § 149a rieši
prekážku v práci na strane zamestnávateľa.
20. Práca nadčas § 97
Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci
zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu
a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže
vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom
pracovného času podľa § 85a ods. 1.“
V KZ je možné dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom
roku, najviac v rozsahu 250 hodín.
Zdravotníckemu zamestnancovi, ktorý dosiahol 50 rokov veku nebude možné nariadiť nadčasovú prácu.
Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na poskytnutí náhradného voľna, ale nedohodne
termín jeho poskytnutia, je povinný tak urobiť do 12 mesiacov po mesiaci v ktorom bola vykonaná
práca nadčas. /teraz do 3/
Komentár:
Zvyšuje sa rozsah nadčasovej práce u zamestnancov 1. a 2. línie pod štatutárom až na 550 hodín ročne
s rizikom, že zamestnávateľ môže o svojej štruktúre rozhodnúť a tak sa môže tento limit týkať všetkých
zamestnancov.
Súčasne sa dáva možnosť v KZ dohodnúť, že nariadená práca nadčas môže byť až 250 hodín namiesto
zákonných 150. /Musí byť ale dodržaný limit 400 rsp. 550 hodín ročne/
21. § 120 – minimálne mzdové nároky
Komentár: 8
Návrh na zrušenie minimálnych mzdových nárokov nebol v NR SR schválený a MMN ostávajú naďalej
zachované!
22. Pružný pracovný čas § 88
Zamestnávateľ bude oprávnený zaviesť pružný pracovný čas po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov /v súčasnosti dohoda/
Zavádza sa možnosť uplatňovať tzv. úplný pružný pracovný čas, teda bez základného pracovného
času, celý prevádzkový pracovný čas je teda voliteľným pracovným časom zamestnanca.
Komentár:
Oslabuje sa postavenie zástupcov zamestnancov.
Ak bude zamestnávateľ uplatňovať úplný pružný pracovný čas bez základného pracovného času má to
vplyv na prekážky v práci, pretože pri pružnom pracovnom čase sú za prekážku v práci považované len
tie, ktoré zasiahnu do základného pracovného času.
23. Nočné zmeny § 90
Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť
pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich,
okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
inak.“.
Komentár:
zamestnávateľ bude môcť určiť zamestnancovi nočné zmeny aj v dlhšom období ako dva po sebe
nasledujúce týždne, ak to odôvodní povahou práce alebo prevádzky.
24. Nočná práca
Za nočnú prácu sa považuje práca od 22,oo hod. do 5,00 hod
Komentár: Zmena bude mať dopad napríklad pri vyplácaní príplatku za nočnú prácu.
25. Dovolenka § 100
Nárok na 5 týždňov dovolenky vznikne automaticky dovŕšením 33 roku veku bez povinnosti
preukazovať dĺžku trvania pracovného pomeru
26. Krátenie dovolenky
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa
dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných
dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu
dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu
Komentár: povinnosť krátiť dovolenku pri zameškaní práce sa mení na možnosť, zamestnávateľ teda
už nebude povinný krátiť dovolenku
27. Hromadné čerpanie dovolenky § 1119
Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové
dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné
čerpanie dovolenky určené na tri týždne.
28. Prekážky v práci §141
Navrhovaná zmena:
Nárok na pracovné voľno na ošetrenie a vyšetrenie ako aj sprevádzanie sa nebude posudzovať
samostatne u každého nového zamestnávateľa ale ak zamestnanec zmení zamestnávateľa v priebehu
kalendárneho roka môže určiť, že sa pracovné voľno poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny
nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru
29. Mzda za prácu nadčas § 121
Naďalej zostane možnosť v KZ vymedziť okruh zamestnancov s ktorými je možné dohodnúť, že v ich
mzde je už zahrnutá aj práca nadčas, najviac v rozsahu 150 hodín ročne
Ak to nebude dojednané v KZ, môže to zamestnávateľ dohodnúť priamo so zamestnanci v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim
zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, so
zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti,
riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.
30. Normy spotreby práce § 133
Ak normy spotreby nebudú dohodnuté v KZ , bude môcť zamestnávateľ zavádzať a meniť po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov /v súčasnosti dohoda/
Komentár: Oslabuje sa pozícia zástupcov zamestnancov.
31. Prekážka v práci § 142a
Tzv. flexikonto sa mení na trvalý inštitút a systematicky je zaradený medzi prekážky v práci na strane
zamestnávateľa
Vzhľadom na to, že okrem § 142a bol do ZP zaradený aj § 87a o konte pracovného času, nie je
možné cez § 142a uplatňovať plusové hodiny teda nadbytok práce, ale len situácie kedy pre vážne
prevádzkové dôvody zamestnanec nemôže pracovať
32. Neospravedlnené zameškanie zmeny § 144a
Zamestnávateľ rozhoduje o tom či zameškanie práce bolo neospravedlnené len po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov
Komentár: oslabenie kompetencie zástupcov zamestnancov
33. Rodičovská dovolenka § 16610
Bude možné rozložiť čerpanie rodičovskej dovolenky až do 5 resp. 8 rokov veku dieťaťa, celková dĺžka
rodičovskej dovolenky sa však nemení zostáva 3 roky
34. Súbežné pôsobenie odborov a zamestnaneckej rady § 229 ods. 7
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej
organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych
zmlúv, kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo na
spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť.“
Komentár: posilnenie kompetencii zamestnaneckých rád na úkor odborov
35. Odborová organizácia
Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých
zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo
organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy
odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia.. Ak
u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu
podmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.“.
Komentár:
Ak bude chcieť odborová organizácia napr. kolektívne vyjednávať bude musieť preukazovať že
združuje najmenej 30% zamestnancov u zamestnávateľa. Zákon však neurčuje akým spôsobom sa
bude táto skutočnosť preukazovať, pretože informácia o odborovej príslušnosti je osobitnou kategóriou
osobných údajov a ako takej je jej zverejňovanie zakázané.
36. Kolektívna zmluva § 231
Navrhované znenie: Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon
alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
(2) V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a
podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6,
§ 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a.
(skúšobná doba, peňažná náhrada za nezotrvanie počas výpovednej doby, vylúčenie ponukovej
povinnosti, nariadená práca nadčas, dočasné prerušenie výkonu práce)
Komentár: Zmena filozofie kolektívneho vyjednávania – v KZ bude možné dojednávať niektoré nároky
aj nepriaznivejšie ako ich stanovuje zákon
37. Dohoda so zamestnaneckou radou § 233a
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu,
ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania
v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. 11
Dohodu možno uzatvoriť len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.
Nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy alebo jej zmeny zamestnancovi ponúknuť menej
výhodné podmienky, aké sa dohodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým
dôverníkom.“.
Komentár: oslabenie pozície odborov a obmedzenie ich exkluzívneho práva na kolektívne
vyjednávanie cez skryté vyjednávanie zamestnaneckej rady
Okrem toho nie je riešená situácia, ak už je uzavretá dohoda so zamestnaneckou radou a následne
vznikne odborová organizácia, kedy skončí platnosť dohody a kedy môže Zo začať vyjednávanie o KZ
38. Pracovné voľno pre zástupcov zamestnancov § 240
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie
v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom
a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý
medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ
má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté.“
Komentár: Zákon nerieši situáciu, čo v prípade, ak k dohode nedôjde.
39. Ochrana odborových funkcionárov § 240
Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a 6 mesiacov po jeho skončení chránení
proti opatreniam ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli
motivované ich postavením alebo činnosťou.
Komentár: Skracuje sa obdobie ochrany zástupcov zamestnancov
Spracovala: JUDr. Monika Benedeková
V Bratislave, dňa 21.7.2011
info@ozkovo.sk
+421 2 5556 5383
