MEDZINÁRODNÝ ÚRAD PRÁCE MEMORANDUM TECHNICKÝCH PRIPOMIENOK K NÁVRHU ZÁKONNÍKA PRÁCE SLOVENSKEJ REPUBLIKY Jún 2011Share
MEDZINÁRODNÝ ÚRAD PRÁCE MEMORANDUM TECHNICKÝCH PRIPOMIENOK K NÁVRHU ZÁKONNÍKA PRÁCE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY
Jún 2011
Obsah
Úvodné poznámky..................................................................................................................... 1
Národné zázemie a kontext: ...................................................................................................... 1
Technická pomoc MOP (ILO) k tejto reforme pracovného zákona.......................................... 1
Príprava nasledovných pripomienok:........................................................................................ 1
Národný tripartitný poradný proces .......................................................................................... 2
Aplikovateľné medzinárodné pracovné štandardy/normy......................................................... 2
Pouţívanie rodovo neutrálneho jazyka...................................................................................... 2
Špecifické pripomienky k návrhu zákonníka práce................................................................... 3
Časť 1 – Všeobecné ustanovenia............................................................................................... 3
Predmet Zákonníka práce......................................................................................................... 3
Časť 2- Pracovný vzťah............................................................................................................. 3
Časť 3 –Pracovná doba a doba odpočinku................................................................................ 8
Časť 4 – Mzdy a priemerný zárobok........................................................................................ 11
Časť 9 – Dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru.............................................. 12
Časť 10 – Kolektívne pracovnoprávne vzťahy Časť 11 – Prechodné a záverečné ustanovenia
12
Úvodné poznámky
Národné zázemie a kontext:
1. Dňa 10. mája 2011 poţiadalo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej
republiky Medzinárodný úrad práce (ďalej len „Úrad“) o technické pripomienky k druhému
návrhu Zákonníka práce.
Technická pomoc zo strany MOP (ILO) k tejto reforme pracovného práva:
2. Od februára 2011 je Úrad zapojený do technických konzultácii s Ministerstvom ako aj so
sociálnymi partnermi k pokračujúcej reforme Zákonníka práce.
3. Prvé kolo technickej diskusie prebehlo v Ţeneve dňa 8. februára s delegáciou, ktorej členmi
boli pán Jozef TOMAN, Vedúci oddelenia pracovných vzťahov, pán Boris VAVRO, odborný
referent, Oddelenie medzinárodných vzťahov, pani FARKASOVA, tlmočníčka a pani Sona
BUDAYOVA, Stála misia SR pri Úrade Spojených Národov.
4. Druhé kolo konzultácii sa konalo v Ţeneve 13. a 14 apríla 2011 s tripartitnou delegáciou,
ktorej členmi boli pán Xaver GUBAS, poradca podpredsedu vlády a ministra práce pre
reformu Zákonníka práce, pán Jozef TOMAN, Vedúci oddelenia pracovných vzťahov,
Ministerstvo práce, pán Vladimír MOJŠ, Viceprezident KOZ SR, pán Juraj BORGULA,
Zdruţenie zamestnávateľov, pani Viera PONTUCHOVA tlmočníčka a pani Sona
BUDAYOVA Stála misia SR pri Úrade Spojených Národov. 2
5. Návrh Zákonníka práce bol dokončený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny po
druhom kole konzultácií a predloţený Úradu na pripomienkovanie.
Príprava týchto dokumentov:
6. Medzinárodný úrad práce v Ţeneve preskúmal druhý návrh Zákonníka práce z hľadiska
medzinárodných noriem a porovnateľného pracovného práva a praxe. Upozorňujeme Vládu,
aby venovala pozornosť nasledovným poznámkam:
6.1. Absencia pripomienok na ktorékoľvek ustanovenia by sa nemala chápať ako presný súlad
s medzinárodnými pracovnými štandardmi.
6.2. Tieto pripomienky sú poskytnuté bez zaujatosti k prípadným pripomienkam zo strany
orgánov zodpovedných za dohľad nad súladom s medzinárodnými pracovnými štandardmi.
6.3. Niektoré z pripomienok, ktoré boli vypracované na základe anglického prekladu
poskytnutému Úradu môţu byť irelevantné/bezpredmetné vo vzťahu k originálnej slovenskej
verzii.
Národný tripartitný poradný proces
7. Je všeobecné uznávané, ţe pracovnoprávna legislatíva je ţivotne dôleţitá pre ekonomiku
krajiny a na dosiahnutie vyrovnaného rozvoja z hľadiska ekonomickej efektívnosti
a blahobytu obyvateľstva ako celku. Dosiahnutie tejto rovnováhy je obtiaţne. V tomto
kontexte hrá pracovná legislatíva kriticky dôleţitú úlohu prostredníctvom vytvorenia systému
pre spravodlivé a efektívne pracovnoprávne vzťahy, ktoré môţu zabezpečiť produktívnu
a slušnú zamestnanosť a sociálny mier. Skúsenosti dokazujú, ţe návrhy reformy pracovného
práva, ktoré sú zavedené zhora sú menej efektívne pri zohľadnení komplexných záujmov
a potrieb ako riešenia, ktoré boli testované a zdokonaľované cez proces sociálneho dialógu
a ktoré preto aj majú širokú podporu v spoločnosti. Z týchto dôvodov sa technická pomoc
MOP (ILO) snaţí zvýšiť zapojenie primárnych príjemcov – sociálnych partnerov – do
procesu reformy pracovného práva. To odzrkadľuje centrálny význam zásad sociálneho
dialógu a princípu tripartity pre MOP (ILO). Je to aj v duchu Dohody o Tripartitných
konzultáciách (Medzinárodné pracovné štandardy), 1976 (č.144), ktorú podpísalo Slovensko
v roku 1992. Pripomienky MOP (ILO) boli pripravené v zmysle podpory takéhoto procesu
sociálneho dialógu.
8. Memorandum MOP(ILO) pripomienkuje len tie ustanovenia, pre ktoré Úrad odporúča: (i)
ďalej posúdiť navrhované zmeny s ohľadom na sledovaný cieľ, alebo (ii) upraviť uvaţovanú
zmenu aby bola plne v súlade s ratifikovanými medzinárodnými Dohovormi vzťahujúcimi sa
na prácu.
Aplikovateľné medzinárodné pracovné štandardy
9. Slovensko podpísalo osem (8) zásadných medzinárodných Dohovorov o práci a spolu 70
Dohovorov MOP (ILO) (plný zoznam je v Prílohe 1).3
Pouţívanie rodovo neutrálneho jazyka
10. MOP (ILO) doporučuje členským štátom postupovať podľa súčasných navrhovacích
techník, ktoré zdôrazňujú vhodnosť pouţívania rodovo neutrálnu terminológiu v jazyku
zákonov. Je dôleţité z pohľadu politiky pouţívať rodovo neutrálny jazyk v legislatíve
s cieľom byť príkladom a podporovať odmietnutie diskriminačného jazyka a správania. Je
taktieţ potrebné pouţívať rodovo neturálny jazyk s cieľom zabezpečiť rovnosť k prístupu
a aplikácii zákona. Úrad doporučuje navrhovateľom posúdiť slovenskú verziu textu z tohto
hľadiska.
Špecifické pripomienky k návrhu zákonníka práce
Časť 1 – Všeobecné ustanovenia
Predmet Zákonníka práce
11. § 3 – odsek 1: Z prekladu do angličtiny navrhnutá novela/doplnok tohto článku a jeho
cieľ nie sú jasné.
12. Článok 29 a –Zmeny v pracovných podmienkach ako následok premiestnenia
podniku/podnikania: Revidované ustanovenie stanovuje, ţe pracovná zmluva môţe byť
ukončená dohodou ak zamestnanec nesúhlasí s podstatnými zmenami svojich pracovných
podmienok v dôsledku premiestnenia podniku/podnikania. Úrad by chcel upozorniť Vládu na
Smernicu Rady Európy 2001/23/EC z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských
štátov v súvislosti s ochranou/zabezpečením práv zamestnaných v prípade premiestnenia
podnikov, firiem alebo ich častí, kde je uvedené v Paragrafe 4, odseku 3, ţe v prípade ak
pracovná zmluva alebo pracovný vzťah je ukončený kvôli premiestneniu podniku/podnikania
a táto skutočnosť predstavuje podstatnú zmenu v pracovných podmienkach na škodu
pracovníka, zamestnávateľ je povaţovaný za zodpovedného za ukončenie pracovnej
zmluvy alebo pracovného vzťahu.
Časť 2- Pracovný vzťah
13. § 45 – Skúšobné obdobie : Navrhovaný dodatok k paragrafu 1, ktorý navrhuje predĺţiť
maximálne trvanie skúšobnej doby na 6 mesiacov pre zamestnancov s manaţérskymi
zodpovednosťami je v súlade s porovnateľnými postupmi pracovného práva, ako to je
zobrazené v grafe. Určité porovnanie a radu ohľadne medzinárodných pracovných
štandardov v tomto smere môţeme nájsť v Dohovore o ukončení zamestnania (č.158), ktoré
ratifikovalo aj Slovensko, v ktorom je stanovené, ţe pracujúci v skúšobnej dobe môţu byť
vylúčení z ochrany proti nespravodlivému prepusteniu za predpokladu, ţe skúšobná doba má
rozumnú dĺţku. Zámerom Dohovoru 158 je zabezpečiť aby dĺţka obdobia neexistujúcej
ochrany proti nespravodlivému prepusteniu z práce bola obmedzená na obdobie, ktoré je
možné považovať ako potrebné z hľadiska dôvodov kvôli ktorým bola ustanovená skúšobná
doba.
Vzhľadom na navrhované odseky 5 a 6, ktoré hovoria, ţe skúšobné obdobie je moţné predĺţiť
o tri mesiace cez kolektívne vyjednávanie pre všetky kategórie pracujúcich, je zámer tejto
reformy nejasný.4
Ak je cieľom poskytnúť zamestnávateľom a odborovým zväzom moţnosť zavedenia
skúšobného obdobia prostredníctvom dohôd kolektívneho vyjednávania – ako zdroja
regulácie/kontroly, vyjednávajúce strany by mali mať na zreteli, ţe môţu vyjednávať aj
o výhodnejších podmienkach pre pracovníkov podľa paragrafu 231, odseku 1 tohto zákona.
Preto sa navrhuje tu zahrnúť odkaz na paragraf 231 aby bolo zabezpečené jednoznačné
chápanie týchto odstavcov a nedošlo k ich mylnému chápaniu v tom zmysle, ţe zákon
obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu.
Skúšobné obdobie v OECD krajinách*
Preklad:
* Nezahrnuté OECD krajiny: Island, írsko, Nórsko, Portugal, Poľsko
Zdroj: MOP (ILO) Databáza legislatívy na ochranu zamestananosti – EPLEX – Máj 2011
OECD countries = Krajiny OECD
EU countrres = Krajiny EÚ
M = mesiac
No limitation = Žiadne obmedzenie
14. § 48 –Pracovný pomer na určitú dobu: Navrhované doplnky predĺţujú maximálnu dobu
trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú na 3 roky (odsek 2) a redukujú zoznam príčin, ktoré
opodstatňujú prdĺţenie pracovnej zmluvy na určitú dobu nad 3 roky (odsek 4).
Usmernenie/radu podľa medzinárodných pracovných štandárd vzťahujúcich sa na pracovné
zmluvy na určitú dobu je moţné nájsť v Článku 2(a) a v Článku 3 v Dohovore o ukončení
zamestnania (č.158), ktoré podpísalo Slovensko a v ktorom sa pripúšťa, ţe pracujúci so
zmluvou na určitú dobu môţu byť vyňatí z ochrany proti neoprávnenému prepusteniu z práce
za predpokladu, ţe sú ustanovené adekvátne záruky proti regresu na zmluvy voči pracovným
zmluvám na určitú dobu s cieľom obísť ochranu na základe Dohovoru. Ako je ďalej
podrobnejšie uvedené v Odporúčaní ukončenia zamestnania (c.166), v Článku 3 takéto záruky
môţu byť poskytnuté : 5
(a) obmedzené obnovenie zmlúv na určité stanovené obdobie pre prípady v ktorých buď kvôli povahe práce
alebo podmienkam ktoré sa jej dotýkajú, alebo v záujme pracujúceho pracovný vzťah nemôže mať trvanie na
dobu neurčitú ;
(b) zmluvy na stanovené obdobie, iné ako je uvedené v ustanovení (a) tohto pododseku majú byť považované za
pracovné zmluvy na neurčitú dobu ;
(c) Zmluvy na stanovenú určitú dobu predĺžené raz alebo opakovane v iných prípadoch ako sú uvedené
v ustanovení (a) tohto pododseku majú byť považované za pracovné zmluvy na neurčitú dobu trvania.
Záruky navrhnuté v Článku 3 Odporúčania č.166 berú do úvahy porovnateľné právo a prax,
z ktorých príklady sú zhrnuté v tabuľke. Tabuľka poskytuje aj porovnanie súčasnej platnej
legislatívy a aj navrhovaných zmien.
Regulácia/usmernenie zmlúv na dobu určitú vo vybraných európskych krajinách
Max. počet nadväzujúcich
zmlúv
Maximálna doba trvania jednej
zmluvy na dobu určitú
Maximálna nakumulovaná doba
trvania platnosti na seba
nadväzujúcich zmlúv
Slovensko
Súčasná regulácia
2 2 roky 2 roky
Slovensko
Navrhovaná regulácia
3 3 roky 3 roky
Česká republika Bez stanovenia limitu 2 roky 2 roky
Francúzsko 2 18 alebo 24 mesiacov, do konca
splnenia alebo nesplnenia úlohy
18 alebo 24 mesiacov, do konca
splnenia alebo nesplnenia úlohy
Nemecko 4 (pre FTC, ktorá
poţaduje špecifické
odôvodnenie)
2 roky 8 rokov
3 (pre FTC, ktorá
poţaduje špecifické
odôvodnenie
2 roky 2 roky
Maďarsko Bez limitu za
predpokladu, ţe doba
nepresiahne 5 rokov
5 rokov 5 rokov, ktoré sú predmetom
výnimky na základe oficiálneho
schválenia
Taliansko 2 (len pre zmluvy kratšie
ako 3 roky)
Bez stanovenia limitu (5 rokov
pre výkonných zamestnancov
na vysokej úrovni)
3 roky
Holandsko 3 Bez stanovenia limitu 3 roky
Poľsko Bez limitu, 2 obnovenia
povolené nad rámec
pôvodnej doby platnosti
Bez stanovenia limitu Bez stanovenia limitu
Švédsko Bez stanovenia limitu 2 roky 2 roky (počas obdobia 5 rokov)
Veľká Británia Bez stanovenia limitu Bez stanovenia limitu 4 roky
Vysvetl.: FTC – Zmluva na určitú dobu
Zdroj: Databáza ILO (MOP) ochrany zamestnaneckej legislatívy Employment Protection Legislation Database
– EPLEX – Máj 2011
15. § 49 a- Delené pracovné miesto - Navrhované nové ustanovenie neobsahuje ţiadnu
informáciu týkajúcu sa zamestnania a pracovných podmienok, ktoré by sa týkali pracujúcich,
ktorí sú zamestnaní na delenom pracovnom mieste. 6
Podľa ustanovení Dohovoru ILO (MOP) o práci na čiastočný úväzok, 1994(č. 182) by
pracujúci na delenom pracovnom mieste mali byť zastrešení ochrannou legislatívou
v rovnakom rozsahu ako porovnateľní pracujúci na plný úväzok alebo takým spôsobom,
ktorý by bol primeraný ich pracovným hodinám alebo zárobku. Dodatočné ustanovenie alebo
ustanovenia by posilnili tento paragraf tým, ţe by pridali na účinku tomuto princípu
a jasnejšie by načrtli práva a povinnosti týkajúce sa pracujúcich a zamestnávateľov na
pracovných miestach, ktoré vyuţívajú schému práce na delenom pracovnom mieste.
16. § 52, Odsek 1, pod-odsek a) a c) – Domácka práca a telepráca. § 52 Odsek (1)(a)
navrhuje novelizáciu s cieľom vypustiť usmernenie ohľadom denného a týţdenného
odpočinku, ako dodatok k ustanoveniam Zákonníka práce, ktoré neaplikujú štandardy
pracovného času na zamestnancov pracujúcich doma alebo na diaľku. Moţnosť určiť čas na
prácu a na voľno je dôleţitá pre pracujúcich a zrušenie obmedzení, ktoré definujú ako sú tieto
časové obdobia stanovené, by mohlo viesť k zneuţívaniu. Z toho dôvodu navrhuje Úrad
prehodnotiť novelizáciu týkajúcu sa „súvislého denného oddychu“ a „súvislého oddychu za
týţdeň“. Novelizácie navrhované k § 52 Odsek (1) (c) by neumoţnili vyplatenie odmeny za
práce nadčas za načrtnutých podmienok, dokiaľ by nebola iná dohoda medzi zamestnancom
a zamestnávateľom. Podľa Článku 6, Odsek 2 Dohovoru ohľadom Pracovných Hodín
(Priemysel), 1919 (č.1) ratifikovaného na Slovensku a Článku 7 Dohovoru ohľadom
Pracovných Hodín (obchod a kancelárie), 1930 (č.30) by sadzba za nadčasové hodiny nemala
byť niţšia ako jeden a štvrť zo zvyčajnej sadzby. Ako je napísané v novelizácii, len
v prípade, ak existuje dohoda so zamestnávateľom je práca nadčas platená a keď sadzba nie je
stanovená. Kým ustanovenie je čiastkovým krokom k zlepšeniu súčasného pododstavca
Paragrafu, malo by obsahovať údaj, aby odmena za prácu nadčas bola zaloţená na finančnej
odmene alebo na náhradnom voľnu alebo na obidvoch, keďţe sú to medzinárodne uznávané
právne spôsoby kompenzácie pracujúcich za prácu nadčas. Preto Úrad navrhuje, ţe by
ustanovenia mali byť zahrnuté v zákone, aby zamestnávatelia aj pracujúci jasne rozumeli
svoje práva a povinnosti týkajúce sa odmien za prácu nadčas.
17. § 55 – Preradenie na inú prácu: navrhnutá novelizácia k paragrafu 55(1) (2) je vítaným
vyjasnením. Napriek tomu s cieľom poskytnúť jasnejšie vysvetlenie, odporúča Úrad, aby
ustanovenie obsahovalo stanovisko, ţe preradenie na dennú prácu bude obsahovať rovnaký
alebo podobný druh práce, aby sa nediskriminovali ţeny z dôvodov súvisiacich s materstvom.
18. § 61 – Výpoveď: paragraf 61 odsek 3 stanovuje, ţe zamestnávatelia nesmú prijať nových
zamestnancov na pozíciu, ktorá bola zrušená počas obdobia 3 mesiacov. Toto ustanovenie ale
nepredvída to, aby takéto opätovne otvorené pozície boli najskôr ponúknuté prepusteným
pracujúcim. S ohľadom na takúto prioritu opätovného zamestnania chce Úrad upozorniť vládu
na smernicu medzinárodných pracovných štandardov, ktorá sa nachádza v Článku 24
Odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru (č.166), ktorá stanovuje že:
"(1) Pracujúci, ktorých pracovný pomer bol ukončený z ekonomických, technologických,
štrukturálnych alebo podobných dôvodov, by mali dostať určitú prioritu opätovného zamestnania
v prípade, ak bude zamestnávateľ opäť prijímať pracujúcich s podobnou kvalifikáciou počas
určitého obdobia od ich odchodu, ak vyjadria záujem o opätovné zamestnanie.
(2) Takáto priorita opätovného zamestnania môže byť obmedzená na určité obdobie. (...)“ 7
Ako tvrdí Komisia odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní MOP (ILO) (CEACR),
zámer tohto ustanovenia bol garantovať spravodlivosť a určitý stupeň priority pre zamestnancov,
ktorých zamestnanie bolo ukončené počas špecifického predošlého obdobia.1 Podľa odporúčania
by mohla byť priorita opätovného zamestnania implementovaná zákonom alebo kolektívnymi
zmluvami. Bola by obmedzená vo svojom trvaní a aplikovateľná len v prípade, ak by bola ţiadaná
porovnateľná kvalifikácia a v prípade, ak by pracujúci vyjadril záujem o opätovné zamestnanie.
Presnejšie povedané, by takáto priorita mala byť poskytnutá zástupcom pracujúcich v prípade
zníţenia pracovnej sily s výhľadom zabezpečenia účinnej ochrany (Článok 6 (f) Odporúčania
zástupcov pracujúcich (č. 143).
1 ILO CEACR Všeobecný prieskum ohľadom ochrany proti neoprávnenému prepusteniu, 1994, parag. 340-343
Legislatíva mnohých krajín zaviedla takúto prioritu opätovného zamestnania počas určeného
obdobia. Niţšie je uvedených zopár príkladov na porovnanie:
- 6 mesiacov (Čína, Srbsko, Turecko);
- 8 mesiacov (Cyprus);
- 9 mesiacov (Fínsko, Švédsko);
- 1 rok (Francúzsko, Taliansko, Jordánsko, Luxemburg, Maroko, Pakistan, Slovinsko, Ukrajina);
- 2 roky (Kambodža, Kamerun, Komory, Nigéria, Senegal);
- 3 roky (Kórea).
19. § 63 – Výpoveď daná zamestnávateľom: Odporúča sa pridať v tomto paragrafe nový odsek
3, ktorý podľa anglického prekladu, umoţňuje stranám kolektívnej zmluvy oslobodiť
zamestnávateľov od aplikácie celého paragrafu 63. V prípade, ţe Úrad nepochopil zámer tohto
nového odseku nesprávne, celkové oslobodenie od paragrafu 63, ktoré uvádza platné odôvodnenie
pre ukončenie zamestnaneckého vzťahu, by nebolo v súlade s článkom 4 Dohovoru o ukončení
zamestnania (č.158) ratifikovaného na Slovensku.
20. § 72 – Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu: Toto ustanovenie
hovorí, ţe zamestnanecký vzťah môţe byť ukončený kedykoľvek aj bezdôvodne počas trvania
skúšobnej doby. Úrad oceňuje druhú vetu v odseku 1, ktorá zabezpečuje špeciálnu ochranu pre
tehotné ţeny, matky detí mladších ako deväť mesiacov a dojčiace matky. Úrad veľmi odporúča
zabezpečenie podobnej ochrany pre členov odborárskych zväzov.
21. § 73 – Hromadné prepúšťanie: Dve hlavné zmeny budú doplnené k súčasnému
ustanoveniu. Prvá zmena sa týka kritéria, podľa ktorého budú súčasné hospodárske prepúšťania
kvalifikované ako „hromadné prepúšťanie“. Táto kvalifikácia bude spúšťať povinnosť dodrţiavať
zvláštny poradenský proces s cieľom pokúsiť sa zabrániť alebo zmierniť nepriaznivý účinok
prepustenia na pracujúcich, ich rodín a na celú spoločnosť. Kritériá sú revidované s cieľom
prispôsobiť ich k veľkosti spoločnosti a obmedziť rozsah pouţitia tohto paragrafu na obdobie 30
dní (na rozdiel od súčasných 90 dní). Toto je pravdepodobne dôsledok mnohých prepustení
pracovníkov z hospodárskych dôvodov bez vyuţitia rokovacieho procesu, ktorý sa predpokladá
v tomto paragrafe. Okrem toho sa berie na vedomie, ţe druhá zmena má za účinok potlačiť
povinnosť voči Úradu práce, týkajúcu sa opatrení, ako sa vyhnúť alebo zníţiť rozsah plánu 8
nadstavov, ktorý bol plánovaný zamestnávateľom. V tomto ohľade si Úrad ţelá upriamiť
pozornosť vlády na skutočnosť, ţe v mnohých krajinách, kde sa plánuje rozviazanie pracovných
pomerov, rokovania a kolektívne vyjednávanie hrajú podstatnú rolu pri ochraňovaní zamestnania
tam, kde hrozí hromadné rozviazanie pracovných pomerov. Za predpokladu, ţe vláda chce
podporiť kolektívne vyjednávanie, navrhujeme premyslieť pridanie posledného odseku, ktorý by
obsahoval moţnosť vyjednávania strán o záleţitostiach týkajúcich sa reštrukturalizácie
spoločnosti a ochrany zamestnania.
Časť 3 – Pracovný čas a doba odpočinku
22. § 85 – Pracovný čas: Zámerom existujúceho odseku 6 tohto paragrafu je zabezpečenie
zníţeného pracovného času za týţdeň pre skupiny pracujúcich, ktorí sú vystavení materiálom
alebo procesom, ktoré ohrozujú ich zdravie. Pracujúci, ktorí pracujú v kontrolnej zóne atómovej
elektrárne, jasne spadajú do kategórie pracujúcich, ktorí sú vystavení materiálom alebo procesom,
ktoré ohrozujú ich zdravie. Preto je otázny cieľ novelizácie vylúčiť ich z aplikácie zákona
v zmysle tohto paragrafu.
23. § 87 – Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času: Úrad veľmi odporúča vláde
novelizovať tento paragraf v zmysle pripomienok Komisie odborníkov na aplikáciu Dohovorov
a Odporúčaní (CEACR). CEACR ţiadala vládu novelizovať paragraf 87(1) Zákonníka práce, aby
bol obmedzený rozsah výnimočných prípadov, v ktorých nie sú badateľné beţné limity 8 hodín za
deň a 48 hodín za týţdeň. S ohľadom na tieto prípady, keď je pracovný čas spriemerovaný na
základe paragrafu 87 (1) alebo (2) Zákonníka práce, paragraf 87(4) stanovuje limit denného
pracovného času na 12 hodín, navrhuje CEACR zníţiť tento limit z dôvodu závaţného dopadu
predĺţených pracovných dní na zdravie pracujúceho.
§ 88 – Pruţný pracovný čas: V novelizovanom ustanovení bol vyňatý jasný odkaz na moţnosť
pracujúceho vybrať si začiatok pruţného pracovného času. Tak, ako je toto ustanovenie napísané,
virtuálne nariaďuje pruţný pracovný čas podľa uváţenia zamestnávateľa. Ustanovenie by malo
byť obnovené tak, aby bol pruţný pracovný čas dobrovoľný.
24. § 97 – Práca nadčas: Dodatok k odseku 10 ruší poţiadavku, ţe práca nadčas nad 150 hodín
musí byť zaloţená na podstatných a výnimočných dôvodoch. Dohovor (č.1) ohľadom pracovných
hodín (priemysel) ratifikovaný na Slovensku, stanovuje, ţe práca nadčas by mala ostať
výnimočná, odmenená dodatočnou prémiou 25% a malo by to byť akceptované v primeraných
limitoch. V druhej vete novelizovaný odsek 10 hovorí, ţe limit pre prácu nadčas výkonného
zamestnanca je 550 hodín v kalendárnom roku. Takýto limit by nebol v súlade s poţiadavkou
stanovenou v Dohovore č.1, ktorý hovorí, ţe nadčasy by mali byť stanovené na rozumný limit.
Úrad chce takisto upozorniť pozornosť vlády na pripomienky formulované CEACR v priamej
poţiadavke v roku 2009 na paragraf 97. Pripomienky sú uvedené niţšie:
(Citát z 2009 priama požiadavka na Dohovor 1)
Článok 6, odsek 1(b). Dočasné výnimky. Komisia berie na vedomie, ţe paragraf 97(5) Zákonníka
práce umoţňuje zamestnávateľom nariadiť prácu nadčas vo výnimočných a urgentných prípadoch
nátlaku práce. Žiada vládu o ujasnenie, či je práca nadčas povolená za iných okolností za
predpokladu, že pracovníci, ktorých sa týka, vyjadria svoj súhlas.
Prerušenie práce z klimatických dôvodov. Komisia berie na vedomie, ţe za podmienok
v paragrafe 97(4) Zákonníka práce, pracovné hodiny vykonané ako náhrada za hodiny stratené
z klimatických dôvodov, nie sú povaţované za nadčasy. Napriek tomu, ţe Dohovor č.1
neobsahuje ustanovenie, ktoré by výslovne riadilo výnimky tohto typu, Komisia chce upriamiť
pozornosť vlády na Článok 5 Dohovoru ohľadom pracovných hodín (obchod a kancelárie), 1930 9
(č.30). Podstata tohto dohovoru by mala byť rešpektovaná v kontexte implementácie Dohovoru č.
1. Toto ustanovenie hovorí, ţe kaţdé navýšenie pracovných hodín s cieľom nahradiť stratené
pracovné hodiny zo všeobecného prerušenia práce (napríklad z klimatických dôvodov) nesmie
byť povolené na viac ako 30 dní ročne a musí byť realizované v zmysluplných časových
odstupoch. Navyše v takomto prípade nesmú denné pracovné hodiny byť navýšené o viac ako
jednu hodinu alebo nesmú prevyšovať celkovo desať hodín práce. Komisia žiada vládu upraviť,
s ohľadom na Článok 5 Dohovoru č.30, podmienky, za ktorých majú byť pracovníci povinní
nahradiť si pracovné hodiny stratené z klimatických dôvodov.
Článok 6, odsek 2. Dočasné výnimky – počet schválených hodín nadčas. Komisia berie na
vedomie, ţe za podmienok stanovených v paragrafe 97(5) Zákonníka práce, nepretrţitý odpočinok
medzi dvomi pracovnými zmenami nesmie byť kratší ako 8 hodín v prípadoch, kde sa pracuje aj
nadčas. S obavou berie na vedomie, ţe na základe tohto ustanovenia sa môţe denná pracovná
doba zvýšiť na 16 hodín. Berie na vedomie, ţe závery prijaté Európskou komisiou sociálnych
práv v decembri 2007, ktoré zdôrazňovali skutočnosť, ţe extrémne dlhé trvanie pracovného času,
hlavne to, ktoré sa navýši na 16 hodín v rámci jedného dňa, je povaţované za prehnané, a preto
stojí v protiklade k (Európskej sociálnej) Charte. Komisia pripomína, ţe napriek tomu, ţe
Dohovor prenecháva národným orgánom kompetenciu rozhodnúť o povolenom počte
nadčasových hodín, táto hranica musí ostať primeraná. Spolu s Európskou komisiou sociálnych
práv sa tohto bodu obáva a povaţuje moţnosť zamestnať pracovníka aţ na 16 hodín denne za
závaţný problém s ohľadom na poţiadavky ochrany zdravia pracovníka, ktoré sú povaţované za
zásadnú podstatu Dohovoru. Komisia preto žiada vládu o doplnenie paragrafu 97(5) Zákonníka
práce s cieľom stanoviť primeraný limit na počet hodín nadčasov za deň.
Ďalej Komisia berie na vedomie, ţe podľa paragrafu 97(6) Zákonníka práce, nesmie zamestnanec
v priemere pracovať viac ako osem hodín nadčasov za týţdeň počas obdobia maximálne štyroch
mesiacov – alebo maximálne počas obdobia 12 mesiacov v prípade, ţe bola, v zmysle tejto vety,
uzatvorená dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnanca. Okrem toho berie na
vedomie, ţe paragraf 97(7) obmedzuje povolený počet nadčasov počas kalendárneho roku na 150
hodín, s moţnosťou navýšiť tento limit na 250 hodín podľa paragrafu 97(10) v prípade, ţe
zamestnávateľ z dôleţitého dôvodu uzatvorí dohodu s pracujúcim, ktorého sa to týka. Napriek
tomu tak, ako Komisia zdôraznila vo všeobecnom výskume v roku 2005 ohľadom pracovného
času, (odsek 144, poznámka 89), vychádzalo sa z prípravnej práce pre Dohovor č. 1, ţe limity,
ktoré budú povaţované za prístupné, narástli na 150 hodín ročne v prípade dočasných výnimiek
alebo 100 hodín ročne pre ne-sezónne aktivity. Navyše, ak by bol limit počtu povolených
nadčasových hodín (250 namiesto 150 hodín) zaloţený len na jednoduchej dohode medzi
zamestnávateľom a pracovníkom, mohlo by to viesť k prípadom zneuţitia. Preto žiada Komisia
od vlády, aby podnikla potrebné kroky na udržanie počtu nadčasových hodín, ktoré sú ročne
povolené Zákonníkom práce v primeraných limitoch.
Ďalej berie Komisia na vedomie, ţe paragraf 97(8) Zákonníka práce stanovuje, ţe dodatočné
hodiny nadčas, ktorými vzniká nárok na náhradné voľno, nie sú zahrnuté v limitoch definovaných
Zákonníkom. Napriek tomu je názoru, ţe takéto ustanovenie by mohlo umoţniť zamestnávateľovi
presadiť nevyrovnané rozvrhnutie pracovného času bez dodrţania podmienok paragrafu 87
Zákonníka. Preto žiada Komisia od vlády novelizovať paragraf 97(8) Zákonníka práce, aby bolo
zabezpečené obsiahnutie všetkých odpracovaných nadčasových hodín v počte povolených
nadčasových hodín za rok, bez ohľadu na to, či vďaka nim vniká nárok na náhradné voľno.
Články 3 a 6, odsek 2. Nehody, naliehavá práca a vyššia moc (vis major). Komisia berie na
vedomie, ţe paragraf 97(8)(a) a (b) Zákonníka práce vylučujú z limitov povoleného počtu
nadčasových hodín tie hodiny, ktoré sú odpracované na vykonanie opráv alebo na urgentnú prácu
na ochranu pred rizikom nehody alebo závaţnej škody alebo za výnimočných podmienok, ktoré 10
obsahujú ohrozenie ţivota, zdravia alebo riziko škody veľkého rozsahu. Takisto berie na vedomie,
ţe tieto ustanovenia umoţňujú prijatie špeciálnych osobitných predpisov. Komisia požaduje, aby
vláda naznačila, či boli prijaté takéto opatrenia a ak hej, aby poslala kópiu.
(Koniec citátu)
Časť 4 – Mzda a priemerný zárobok
25. § 120 – Minimálne mzdové nároky: Zrušením tohto ustanovenia, čítaného v spojení
s novelizáciami paragrafov 123 odsek 1 a 124 odsek 4, sa rozumie to, ţe nároky na minimálnu
mzdu nie sú ukončené, ale budú predmetom špecifického nariadenia. Toto je v súlade
s Dohovorom o stanovení minimálnej mzdy (č.26) ratifikovaným Slovenskom.
26. § 121 – Mzda za prácu nadčas: Odsek 2 tohto ustanovenia hovorí, ţe sociálni partneri sa
môţu dohodnúť na kategóriách pracujúcich, ktorých mzda by obsahovala moţnosť práce nadčas
do maximálnej výšky 150 hodín za ktorýkoľvek kalendárny rok. Odsek 3 stanovuje, ţe nadčasy
môţu byť nahradené pracovným voľnom. Úrad by rád upriamil pozornosť vlády na podstatné
riziko tohto ustanovenia, ktoré podnecuje k škodlivým praktikám, ktoré sú zamerané
predovšetkým na obídenie presadenia ustanovení, ktoré regulujú nadčasy a takisto na skutočnosť,
ţe tieto dva odseky nie sú v súlade s Dohovorom ohľadom pracovného času (č.1) ratifikovaným
na Slovensku. Tieto boli na základe priamej poţiadavky CEACR v roku 2009 zobrané na vedomie
nasledovne:
Komisia berie na vedomie, že paragraf 121(1) Zákonníka práce stanovuje mzdu za odpracované
hodiny nadčas, ktorá je minimálne o 25% vyššia ako štandardná sadzba. Napriek tomu berie na
vedomie, že zamestnanci nemajú právo na túto vyššiu sadzbu v prípadoch, keď je práca nadčas
kompenzovaná náhradným voľnom. Komisia je názoru, že kompenzácia práce nadčas náhradným
voľnom, ktoré už bolo vyššie spomenuté s ohľadom na obmedzenia týkajúce sa počtu nadčasových
hodín, by nemalo byť na úkor vyššej sadzby stanovenej Dohovorom. Navyše berie Komisia na
vedomie, že v časti 121(2) Zákonníka práce môže kolektívna zmluva stanoviť, že mzdová úroveň
niektorých špecifických kategórií pracujúcich, bude zahŕňať aj možnosť odpracovať si 150
dodatočných hodín za rok. Poznamenáva, že vyššie spomínaná formulácia je založená na
novelizácii ustanovenia k zákonu zo dňa 28. Júna 2007, ktoré znamenalo posun, keďže to bola
možnosť pre predchádzajúcu dohodu s takouto účinnosťou, aby bola stanovená v jednoduchej
individuálnej pracovnej dohode. Napriek tomu Komisia vyjadruje svoju obavu z možnosti
zneužitia, ktoré môže vzniknúť v prípade ustanovenia paušálnej sumy v mzde za prácu nadčas.
Z toho dôvodu žiada vládu, aby podnikla potrebné kroky na zabezpečenie samostatnej mzdy,
ktorá bude za prácu nadčas minimálne o 25% vyššia ako bežná sadzba, ktorá bude
odpracovaná v kontexte dočasných výnimiek bez ohľadu na to, či tieto hodiny podnecujú vznik
nároku na náhradné voľno.
Časť 9 – Dohody týkajúce sa práce vykonanej mimo zamestnaneckého vzťahu
27. § 229 – Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a ich formy: Novelizácie,
uvedené v odseku 7, rozširujú rolu podnikových rád okrem informovania a poradenstva o úlohu
spolurozhodovania a kontrolu aktivít. Úrad berie na vedomie, ţe nová zodpovednosť podnikových
rád s ohľadom na spolurozhodovanie nie je presne definovaná a tým pádom, keďţe nejestvuje
presná definícia, môţe to viesť k problémom s nepresnou alebo chybnou interpretáciou
v budúcnosti. Čo odlišuje právo spolurozhodovania od práv na kolektívne vyjednávanie? Ako
zabezpečí vláda, aby právo podnikových rád na spolurozhodovanie neohrozilo právo odborových
zväzov na kolektívne vyjednávanie v súlade s Dohovorom ohľadom práva organizovania
a kolektívneho vyjednávania (č. 98), ratifikovaným na Slovensku? 11
Časť 10 – Vzťahy kolektívneho pracovného práva – časť 11 – Prechodné a záverečné
ustanovenia
28. § 233a) – Dohoda s podnikovou radou alebo s podnikovým dôverníkom: Odsek 2 tejto
časti stanovuje, ţe podnikové rady alebo podnikoví dôverníci smú uzatvoriť dohodu len v prípade,
ţe u zamestnávateľa nie sú činné ţiadne odborárske organizácie. Ako bolo naznačené, nie je
zatiaľ jasné, čo sa stane v prípade, ak počas doby trvania platnosti zmluvy medzi podnikovou
radou alebo podnikovým dôverníkom by bola zaloţená odborárska organizácia u zamestnávateľa
s cieľom podnietiť vyjednávanie ohľadom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Bude musieť
odborársky zväz čakať aţ do skončenia platnosti dohody medzi podnikovou radou alebo
podnikovým dôverníkom alebo sa smie odborársky zväz zapojiť do kolektívneho vyjednávania
pred ukončením platnosti? Úrad odporúča, aby sa s takouto situáciou predpokladalo a aby bola
vyjasnená v zákone spôsobom, ktorý je v súlade s Dohovorom ohľadom práva organizovania
a kolektívneho vyjednávania (č. 98), ratifikovaným na Slovensku.
Ţeneva, 1. júna 2011
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
info@ozkovo.sk
+421 2 5556 5383
