0421-2-32441 174
info@ozkovo.sk
Pracovný pomer je primárne charakterizovaný ustanovením § 47 ods. 1 Zákonníka práce. Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
Na druhej strane je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu, ktorej porušenie spočíva v neplnení povinností, ktoré sú stanovené právnymi predpismi (najmä ustanoveniami § 81, § 82 a § 83 Zákonníka práce), pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou, kolektívnou zmluvou alebo pokynmi nadriadeného vedúceho zamestnanca.
Skutočnosť, že zamestnávateľ neplní základnú povinnosť a neprideľuje zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy (napr. preto, že podľa jeho mylného názoru pracovný pomer skončil), má za následok, že zamestnanec nemôže podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy.
V takomto prípade názor, že povinnosťou zamestnanca je zotrvať na pracovisku v určenom pracovnom čase aj keď by nič nerobil, nemá oporu v Zákonníku práce ani v inom pracovnoprávnom predpise. Naopak zákon predpokladá, že ten z účastníkov, ktorý spôsobil, že druhý z účastníkov nemôže plniť svoje povinnosti z pracovného pomeru, alebo u ktorého inak nastala prekážka, ktorá bráni vo výkone práce, je povinný druhému z účastníkov vyjadriť ochotu plniť povinnosti, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru, prípadne mu oznámiť odstránenie prekážky brániacej výkonu práce.
Len ten z účastníkov, ktorý je ochotný (pripravený) plniť svoje povinnosti z pracovného pomeru, sa môže domáhať tomu zodpovedajúcemu plneniu po druhom účastníkovi. V prípade, že zamestnanec neprestal vykonávať prácu pre zamestnávateľa na základe vlastného rozhodnutia, ale z iniciatívy zamestnávateľa (zamestnávateľ mu prestal prideľovať prácu), môže zamestnávateľa vyzvať na plnenie jeho povinností. Zamestnanec však nie je povinný prideľovanie práce od zamestnávateľa vyžadovať, ani sa zdržiavať po dobu, kedy zamestnávateľ neplní svoje zákonné povinnosti, na mieste zamestnávateľom určenom.
Nie je preto porušením pracovnej disciplíny, ak sa zamestnanec, ktorému zamestnávateľ neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy, nedostavil do zamestnania a počas trvania tejto prekážky na strane zamestnávateľa sa na pracovisku nezdržiaval (závery zaujaté v odôvodnení rozsudku Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn 2 Cdon 1/97).
V praxi môže tiež nastať situácia, kedy by zamestnávateľ v dôsledku organizačnej zmeny nepotreboval dohodnutý druh práce a neskončil by so zamestnancom pracovný pomer, ale by ho neplatne previedol na inú prácu, ktorú by zamestnanec odmietol vykonávať. Za takéhoto stavu by tiež išlo o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnancovi by vznikol nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce (R 43/1991). Jednou z podmienok nároku zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom prevedení na inú prácu je prejav, ktorým zamestnanec dáva zamestnávateľovi najavo, že s prevedením nesúhlasí. Vo výkone prác, na ktoré bol zamestnanec neplatne prevedený, nemožno vidieť jeho konkludentný súhlas s prevedením, keď zamestnanec predtým zamestnávateľovi výslovne vyhlásil, že s prevedením nesúhlasí (Zborník IV Najvyššieho súdu ČSFR, SEVT, Praha 1986, str. 898 – 899).
Ak teda zamestnávateľ v rozpore s ustanovením § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práca prestal prideľovať zamestnancovi prácu, hoci zamestnanec bol pripravený prácu vykonávať, je zamestnanec povinný znovu nastúpiť do práce po tom, čo ho zamestnávateľ na to vyzval a vyjadril tak ochotu zamestnancovi prácu opäť prideľovať (podľa rozsudku Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn. 21 Cdo 90/2001).
JUDr. Andrej Poruban, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
